Slik bruker du de 12 drivkreftene til å lede folk etter det som gir dem energi

Hva er de 12 drivkreftene, og hva motiverer oss på jobb?

De 12 drivkreftene er en modell for motivasjon fra TTI Success Insights. Den beskriver seks motivasjonsområder, hvert med to retninger, altså tolv retninger vi lener oss mot med ulik styrke. Kort sagt forklarer den hva som gir mening og energi på jobb, og hva som tapper oss i lengden.

Kompetanse forteller om noen kan jobben. Drivkrefter forteller om jobben gir energi år etter år.

De seks områdene handler om hva vi søker: kunnskap (lære og forstå, eller handle ut fra erfaring), nytte (målbar avkastning, eller mindre opptatt av det), form (harmoni og estetikk, eller funksjon foran form), andre (bidra til mennesker, eller egen retning), makt (påvirke og lede, eller støtte uten å styre) og system (følge rammer, eller søke frihet). De fleste av oss lener oss mer mot den ene siden enn den andre i hvert område, og med ulik intensitet.

Ingen retning er bedre enn en annen. Den er bare ulik, og den koster ulikt for ulike mennesker.

Hvorfor bør en leder bry seg om drivkrefter?

Fordi de fleste tiltak en leder rekker over, er generiske, mens motivasjon er personlig. Gir du samme oppfølging til alle, blomstrer noen og andre tappes, selv når intensjonen er god.

Tenk på Jonas og Selma. Begge er dyktige prosjektledere, begge leverer. Jonas får energi av å eie fremdriften og påvirke retning. Selma får energi av at rammene er ryddige og at ingen detaljer glipper. Setter du Selma til å improvisere uten struktur, og binder Jonas fast i faste maler, får du to slitne folk av grunner som ikke har noe med evner å gjøre.

En leder som kjenner hva som driver hver enkelt, kan velge oppgaver, ansvar og oppfølging som treffer. Ikke fordi hun leser tanker, men fordi hun har et språk for det hun før bare aner.

Vil du gå dypere i hvordan flere lag innsikt spiller sammen, går vi grundig inn på det i helhetlig menneskeinnsikt.

Hvordan skiller drivkrefter seg fra atferd?

Atferd og motivasjon svarer på to ulike spørsmål, og det lønner seg å holde dem fra hverandre. Atferd, som vi kartlegger med DISC, handler om hvordan: tempo, tydelighet, relasjon og struktur i måten vi opptrer på. Drivkrefter handler om hvorfor: hva vi prioriterer og hva som gir energi.

To kolleger kan opptre nokså likt i et møte og likevel drives av helt ulike ting. Og to som deler drivkrefter kan te seg svært forskjellig når de skal ta ordet. Derfor gir de to lagene mer til sammen enn hvert for seg.

En viktig presisering: drivkrefter er ikke verdier i moralsk forstand. At noen motiveres sterkt av å påvirke, gjør dem ikke maktsyke. At noen bryr seg lite om målbar nytte, gjør dem ikke late. Drivkrefter beskriver hva som gir energi, ikke om noen er et godt menneske.

Hvordan gjør jeg innsikten om til noe jeg kan bruke i morgen?

Start med én person og én situasjon, ikke hele teamet på en gang. Velg de to drivkreftene som best forklarer mønsteret du ser, oversett dem til arbeidshverdagen, og avtal ett grep du merker i praksis innen to til fire uker.

Si at Selma virker sliten etter en periode med mye omrokkering. I stedet for å spørre om hun trives, kan du spørre konkret:

• «Hvilke oppgaver gir deg mest energi for tiden, og hvilke tapper deg?»
• «Hva trenger du av rammer for å levere best i lengden?»
• «Når kjenner du mest flyt i uka?»

Svarene gir deg noe å handle på. Kanskje trenger Selma tydeligere struktur rundt de rotete oppgavene, mens Jonas trenger mer rom til å forme sin egen vei. Poenget er å bytte ut synsing med et grep dere faktisk kan følge opp.

En liten advarsel er på sin plass: bruk innsikten som hypotese, ikke som fasit. Du sjekker alltid om den stemmer mot slik det viser seg i praksis. Innsikten er et utgangspunkt for en bedre samtale, ikke en dom over hvem noen er.

Kan jeg bruke drivkrefter i rekruttering?

Ja, men som samtalegrunnlag, ikke som seleksjonsknapp. Mange feilansettelser skyldes ikke at kandidaten mangler kompetanse, men at jobben ikke gir energi måned etter måned. Drivkrefter hjelper deg å utforske nettopp den delen.

To roller kan ha samme tittel og helt ulikt innhold: tempo, frihet, kundekontakt, rutiner, variasjon. Med drivkrefter kan du utforske om den praktiske hverdagen treffer det som motiverer kandidaten, i stedet for å bli blendet av en imponerende CV. Kombiner alltid med tydelige rollekrav, strukturert intervju og referanser. Kandidaten selv sitter nærmest svaret på hva som gir energi, så la samtalen bære.

Vil du selv lære å tolke og lede gode samtaler om motivasjon, er det verdt å lese om hvorfor sertifisere seg i 12 Drivkrefter.

Kort konklusjon

De 12 drivkreftene gir deg et språk for hva som gir mening og energi på jobb, delt inn i seks områder med to retninger hver. De forklarer hvorfor to kolleger i samme rolle kan oppleve hverdagen helt ulikt. Atferd sier hvordan noen jobber, drivkrefter sier hvorfor. Verdien kommer ikke av rapporten, men av at du oversetter innsikten til ett konkret grep og følger det opp. Bruk den som hypotese og felles språk, aldri som merkelapp.