Hva skal avgjøre om dere velger en atferdsanalyse, en drivkraftanalyse eller en EQ-analyse?

Tre analyser som måler tre forskjellige ting

Velg atferdsanalysen (DISC) når dere vil forstå hvordan folk kommuniserer, tar beslutninger og samarbeider. Velg drivkraftanalysen når dere vil forstå hva som gir folk energi, mening og prioritering i jobben. Velg EQ-analysen når jobben krever at folk forstår og håndterer egne og andres følelser, særlig under press.

Valget blir lettere når dere ser at analysene ikke er tre utgaver av det samme. De måler hver sin ting og svarer på hvert sitt spørsmål. Den som bestiller feil analyse, får et godt svar på et spørsmål ingen stilte.

Tenk på analysene som kart. Et godt kart over fjellet hjelper lite når dere skal krysse en fjord. Kartet må passe terrenget dere skal gjennom.

Hva måler hver av analysene?

Atferdsanalysen beskriver observerbar atferd på fire områder: hvordan du møter problemer, hvordan du påvirker andre, hvilket tempo du holder, og hvordan du forholder deg til regler og struktur. Drivkraftanalysen beskriver motivasjon fordelt på seks områder med to retninger hver. EQ-analysen beskriver fem sider ved emosjonell intelligens.

Forskjellene ligger også i hvordan analysene er bygd.

• Atferd. Rapporten viser både en naturlig og en tilpasset stil. Den naturlige er hvordan du helst opptrer. Den tilpassede er hvordan du opplever at situasjonen krever at du opptrer nå. Avstanden mellom de to sier ofte mer enn hver av dem alene.
• Drivkrefter. Den som svarer, rangerer påstander mot hverandre i stedet for å vurdere hver for seg. Det tvinger fram prioriteringer, og det er prioriteringene som forklarer hvorfor to i samme rolle kan oppleve jobben svært ulikt.
• EQ. De fem komponentene er selvbevissthet, selvregulering, motivasjon, empati og sosiale ferdigheter. Her tar du stilling til hver påstand for seg, fordi delene henger sammen. Det er vanskelig å regulere seg selv uten en viss selvinnsikt.

Atferd og drivkrefter beskriver altså utgangspunktet. EQ beskriver hvor godt du forvalter det utgangspunktet når følelsene tar plass.

Hvorfor bør dere bestemme hva som skal endres før dere velger?

Fordi analysene beskriver ulike typer egenskaper. Atferd og drivkrefter er forholdsvis stabile, og dere tilpasser roller, møter og ledelse rundt dem. Emosjonell intelligens er en ferdighet som kan trenes. Vil dere bygge en evne, peker det mot EQ. Vil dere forstå forutsetninger og tilpasse rundt dem, peker det mot atferd eller drivkrefter.

TTI Success Insights dokumenterer i sine tekniske manualer at atferds- og drivkraftanalysene måler stabilt over mer enn et år. Det er en styrke når målet er et felles språk. Profilen dere snakker om i dag, er gjenkjennelig neste år.

Stabil betyr ikke låst. Du kan tilpasse atferden din til en situasjon, og det gjør de fleste hele tiden. Men å bestille en drivkraftanalyse for å få noen til å bry seg mer om en jobb som ikke gir mening, er å bruke kartet som om det var en motor. Analysen viser hva som driver personen. Det er rollen, oppgavene og ledelsen dere kan justere.

Med emosjonell intelligens er det annerledes. En gjennomgang av forskningen på trening i emosjonell kompetanse på arbeidsplassen fant at deltakerne skåret høyere etterpå, også sammenlignet med grupper som ikke fikk trening. For dere betyr det at EQ-analysen passer best som starten på et løp: et utgangspunkt, noen få ferdigheter å øve på, og en ny samtale etter en stund.

Hvilken beslutning står dere foran?

Samme analyse brukes ulikt i utvikling, rekruttering og teamarbeid. I utvikling er spørsmålet hva personen vil gjøre annerledes. I rekruttering er spørsmålet om rollens krav og personens forutsetninger møtes. I teamarbeid er spørsmålet hvordan ulike mennesker kan jobbe godt sammen. Beslutningen avgjør hvilken analyse som bærer.

Utvikling. Når en leder eller medarbeider vil bli bedre til å stå i krevende samtaler, er EQ det naturlige stedet å begynne. Når friksjonen sitter i samspillet, i ulikt beslutningstempo eller i møter som går i stå, gir atferdsanalysen mer.

Rekruttering. Drivkraftanalysen er nyttig når spørsmålet er om hverdagen i rollen vil gi kandidaten energi, ikke bare om kandidaten kan jobben. Atferdsanalysen hjelper dere å stille bedre spørsmål om samspillet rollen krever. Uansett analyse gjelder én regel: TTI Success Insights anbefaler selv at analysen høyst teller en tredel av grunnlaget. Resten er rollekrav, kvalifikasjoner, strukturert intervju og referanser.

Teamarbeid. Her er atferdsanalysen oftest det beste første valget. Den gir et felles språk for tempo, tydelighet, relasjon og struktur, og den gjør det lettere å snakke om friksjon uten å snakke om hvem som er vanskelig.

Hva hver rapport dekker og hvordan den ser ut, står beskrevet i oversikten over analysene våre.

Når holder én analyse, og når trenger dere flere?

Én analyse holder når spørsmålet har ett lag og forklaringen peker én vei. En kombinasjon lønner seg når samme atferd kan ha flere forklaringer, og når tiltakene blir ulike avhengig av hvilken som stemmer. Talent Insights kobler atferd og drivkrefter, Behavioral Intelligence kobler atferd og EQ, og TriMetrix EQ samler alle tre.

Ta en selger som over noen måneder har sluttet å ringe nye kunder. Det kan være en atferdsstil som trives bedre med kjente kunder enn med kalde samtaler. Det kan være at nysalg ikke lenger gir mening. Eller det kan være at avslagene tærer, og at ingen har snakket om det. Samme atferd, tre forklaringer og tre helt ulike tiltak.

I vår erfaring fra salgsteam er det sjelden én forklaring alene når nysalget stopper opp. Oftere har rollen glidd mot oppfølging av eksisterende kunder, samtidig som avslagene blir båret alene. Da gir en kombinasjon mening, fordi den viser hvordan lagene henger sammen. Vi har skrevet mer om det i artikkelen om helhetlig menneskeinnsikt.

Vi mener likevel at en kombinasjon bestilt uten et spørsmål er den dyreste måten å kjøpe en rapport på. Mer innsikt gir også mer å bearbeide. Uten et spørsmål å holde den opp mot, blir rapporten liggende.

Hva sier analysene ikke?

Analysene beskriver, de forutsier ikke. De sier ikke hvem som vil lykkes i en rolle, og de er aldri en dom over et menneske. De bygger på det folk svarer om seg selv, så dagsform og ærlighet påvirker resultatet. Derfor er rapporten råstoff til en samtale om handling, ikke en konklusjon som kan legges i en perm.

To ting er verdt å ta med seg før dere bestiller. Den første er at folk svarer best når de vet hva analysen skal brukes til, og at det ikke finnes riktige eller gale svar. Den andre er at et sprik i rapporten, for eksempel mellom naturlig og tilpasset atferd, er en åpning for en samtale. Spriket er aldri et avvik som skal rettes opp.

Bestem derfor på forhånd hva samtalen etterpå skal handle om. «Hva gjør vi annerledes i ukemøtene fra neste måned?» er et bedre utgangspunkt enn «la oss se hva rapporten sier». Vil dere vite mer om hva som ligger bak kvaliteten på analysene, har vi forklart det i artikkelen om hva forskningsbasert og validert betyr.

Kartet viser terrenget. Turen må dere gå selv.

Kort konklusjon

Atferdsanalysen beskriver hvordan folk møter hverandre, drivkraftanalysen hva som gir dem energi, og EQ-analysen hvor godt de håndterer følelser under press. Velg ut fra hva som skal endres. Forstå og tilpass rundt det stabile, tren det som kan trenes. La beslutningen dere står foran avgjøre om én analyse holder eller om spørsmålet har flere lag. Og bestem alltid hva samtalen etter rapporten skal ende i, før dere bestiller.