Hvilken analyse trenger du når problemet er samarbeid, motivasjon eller press?

Spørsmålet kommer før analysen

Svaret er kort. Atferdsanalysen (DISC) passer når dere vil forstå hvordan folk kommuniserer, tar beslutninger og samarbeider. Drivkraftanalysen passer når spørsmålet er hvorfor folk gjør det de gjør: hva som gir energi, mening og prioritering. EQ-analysen passer når det handler om å forstå og håndtere egne og andres følelser, særlig under press.

Det vanskelige er sjelden å kjenne forskjellen på analysene. Det vanskelige er å vite hvilket spørsmål man stiller.

Tre saker på samme pult

Ingrid leder en avdeling på femten rådgivere i et regnskapsbyrå. En høst ligger tre saker på pulten hennes samtidig. Ukemøtene ender i at de samme to personene snakker forbi hverandre. En av de mest erfarne rådgiverne har gått stille rundt siden avdelingen ble omorganisert, og leverer greit, men uten glød. Og kundeteamet har hatt flere samtaler med misfornøyde kunder som har sporet av, der rådgiverne har svart skarpere enn de ønsket.

Hennes første innskytelse var å bestille en DISC til alle. Den var kjent, og den hadde fungert i et tidligere team.

Det ville gitt nyttig innsikt om ukemøtene. Om den stille rådgiveren ville den sagt lite, for DISC beskriver hvordan noen opptrer, ikke hva som har sluttet å gi mening. Og om de opphetede kundesamtalene ville den bare gitt halve bildet, fordi det som svikter der, er evnen til å holde hodet kaldt når den andre er sint.

Tre ulike problemer. Tre ulike spørsmål.

Hva hver analyse svarer på

Skillet er enklest å holde fast på med ett ord per analyse.

• Hvordan. Atferdsanalysen beskriver tempo, tydelighet, relasjon og struktur i møtet med andre. Den passer når friksjonen sitter i samspillet: misforståelser, ulikt beslutningstempo, møter som går i stå.
• Hvorfor. Drivkraftanalysen beskriver seks områder med to retninger hver, preferanser for hva som gir mening. Den passer når energien har falt, når to i samme rolle opplever jobben helt ulikt, eller når dere vurderer om en rolle passer det som motiverer personen.
• Under press. EQ-analysen beskriver selvbevissthet, selvregulering, motivasjon, empati og sosiale ferdigheter. Den passer når jobben krever at folk står i sterke følelser, egne eller andres.

Er dere i tvil, hjelper det å beskrive situasjonen med verb. Snakker de forbi hverandre? Det er atferd. Har noen sluttet å bry seg? Det peker mot drivkrefter. Mister noen fatningen når det strammer seg til? Da er det EQ.

Når ett perspektiv blir for smalt

Ingrids tre saker var ryddige. Virkeligheten er det sjelden.

Ta en leder som oppleves som kort og utålmodig av teamet. Det kan være en direkte atferdsstil. Det kan være en rolle som ikke lenger gir mening, slik at tålmodigheten ryker først. Eller det kan være press som slår ut i selvreguleringen. Samme atferd, tre helt ulike forklaringer, og tre ulike tiltak.

Her er det fornuftig å kombinere. Talent Insights kobler atferd og drivkrefter, Behavioral Intelligence kobler atferd og EQ, og TriMetrix EQ samler alle tre. Vi beskriver hvordan perspektivene henger sammen i artikkelen om helhetlig menneskeinnsikt, og på siden om analysene vi bruker ser du hva hver av dem dekker.

Vår vurdering er at mer ikke automatisk er bedre. En kombinasjonsrapport gir et bredere bilde, men også mer å bearbeide. Den lønner seg når spørsmålet har flere lag, ikke som standardvalg.

Slik velger dere

Fire grep holder de fleste valg på rett kurs.

1. Skriv ned spørsmålet. Én setning om hva dere vil forstå bedre, og hvorfor nå.
2. Beskriv situasjonen med det folk gjør. Atferd dere ser, ikke merkelapper dere har satt.
3. Bestem hva samtalen etterpå skal handle om. Rapporten er råstoff til en samtale om handling. Vet dere ikke hva samtalen skal ende i, er det for tidlig å bestille.
4. Velg den minste analysen som dekker spørsmålet. Utvid til en kombinasjon først når forklaringene peker i flere retninger.

Punkt tre er det letteste å hoppe over. Tenk deg et salgsteam som velger drivkraftanalysen fordi den er ny og spennende. Rapportene kan bli gode. Men har ingen bestemt hva de skal brukes til, ender de lett i en mappe etter en måned.

Det analysen ikke skal gjøre

Uansett hvilken analyse dere velger, gjelder de samme grensene. Den gir innsikt og et felles språk. Den forutsier ikke hvem som lykkes i en rolle, og den er aldri en dom over et menneske. Samtalen handler om situasjon og atferd i jobben, ikke om identitet.

I rekruttering er rammen strammere. TTI Success Insights anbefaler selv at en analyse veier høyst en tredel av en ansettelsesbeslutning, ved siden av kvalifikasjoner, et strukturert intervju og referanser. Hvilken dokumentasjon som ligger bak verktøyene, har vi skrevet om i artikkelen om hva forskningsbasert og validert betyr.

For Ingrid endte det med to analyser i første omgang. DISC for de to i ukemøtet, med en felles samtale om tempo og beslutninger. Drivkraftanalysen for den stille rådgiveren, med en samtale om hva i den nye rollen som hadde tatt bort lysten. Kundeteamet fikk EQ-analysen et halvår senere, da hun så at problemet gikk igjen.

Kort konklusjon

Atferd svarer på hvordan, drivkrefter på hvorfor, og emosjonell intelligens på hva som skjer under press. Velg analyse etter spørsmålet dere stiller, og kombiner bare når forklaringene peker i flere retninger. Bestem hva samtalen etterpå skal handle om før dere bestiller. Da blir rapporten et startpunkt for endring og ikke en lesesak.