Ansett selgeren som spør best, ikke den som snakker best

Det kandidaten viser fram, er ikke det kunden kjøper av

De fleste som har rekruttert selgere, kjenner igjen øyeblikket. Kandidaten kommer inn, tar rommet, forteller gode historier og får panelet til å le. Etterpå er alle enige om at dette var den beste samtalen. Et halvt år senere er salgstrakten tynnere enn lovet, og ingen skjønner helt hva som gikk galt.

Så hva skal dere se etter når dere rekrutterer selgere? Svaret er mindre glamorøst enn mange tror. Se etter en kandidat som lytter seg fram til kundens behov, lærer fagstoffet raskt, tilpasser seg kunden underveis, står i innsatsen når det går tregt og har et eget mål å strekke seg mot. Og sørg for at rollen kandidaten skal inn i, er ryddig nok til at noen kan lykkes i den.

Et intervju viser dere utstillingsvinduet.

Kunden handler i butikken bak. Det er der selgeren spør, undersøker, justerer og følger opp, og det er det dere må prøve å se.

Den veltalende kandidaten er den farligste i et salgsintervju, fordi panelet hører sitt eget ønske om en selger bli sagt høyt. I vår erfaring fra salgsrekrutteringer i B2B-bedrifter går den mest underholdende kandidaten videre til neste runde nesten hver gang, også når ingen i panelet kan peke på ett eneste spørsmål kandidaten stilte.

Hvorfor den frie samtalen så ofte velger feil

En fri samtale belønner det som ligner salg på film. Tempo, selvsikkerhet og gode replikker. Det er lett å like, og det er nettopp derfor det lurer oss.

Den største samlingen av salgsforskning fra de siste årene, en sammenregning av 150 studier og over 900 målinger av selgere fra 2009 til 2020↗︎ (åpnes i ny fane), peker en annen vei. Salgsfaglig kunnskap, selve håndverket med å tilpasse seg kunden og mellommenneskelige ferdigheter som å lytte og bygge rapport går igjen blant det som henger sterkest sammen med resultatene. Faste egenskaper som det å være utadvendt slår ikke ut. Og belastning i selve rollen, som uklare og motstridende forventninger, er det eneste som trekker resultatene ned.

Vi har skrevet om hva lederen bør søke etter når dere rekrutterer selgere. Kjennetegnene er ikke det vanskelige. Det vanskelige er å se dem hos et menneske dere har møtt i en time.

Fem ting å se etter, og hvordan dere ser dem

Sjekklisten er laget for å brukes i prosessen, ikke i et regneark etterpå. Hvert punkt har et spørsmål eller en øvelse dere kan ta med inn i intervjuet, og alle kandidatene skal møte de samme.

Lytter kandidaten seg fram før løsningen kommer?

Dette er det første og viktigste punktet, og det er lett å prøve ut. Gi kandidaten et kort rollespill der kunden er vag om hva den trenger, gjerne en kollega som har fått noen få stikkord om en reell situasjon fra kundene deres. Følg med på de første minuttene. Spør kandidaten om kundens hverdag, om hvem andre som er involvert og om hva som har vært prøvd før? Eller begynner presentasjonen etter to spørsmål? En god selger tåler å ikke vite svaret ennå, og bruker tiden på å finne ut av det.

Suppler med et spørsmål om erfaring: «Fortell om en kunde som ville noe annet enn det de først ba om. Hvordan fant du det ut?» Lytt etter detaljer. Den som har gjort det, husker hva kunden sa.

Lærer kandidaten fort nok til å bli faglig tung hos kunden?

Kundene deres kommer ofte godt forberedt. En selger som bare kan det kunden alt har lest, har lite å tilby. Derfor bør dere se etter evnen til å sette seg inn i noe nytt raskt og grundig, mer enn etter hva kandidaten kan om produktet i dag.

Send gjerne kort produktinformasjon dagen før andre intervju, og be kandidaten forklare hvordan løsningen ville passet for en av kundetypene deres. Spør også: «Hva gjorde du de første månedene for å forstå kundene i forrige jobb?» En slik oppgave gir et bilde samtalen alene ikke gir, på samme måte som analyser kan gi en ekstra vinkel som støtte, aldri som fasit.

Tilpasser kandidaten seg når samtalen tar en ny retning?

Bygg en vending inn i rollespillet. Halvveis kan kunden nevne at budsjettet er kuttet, eller at en ny person skal være med og bestemme. Se hva som skjer. Noen kandidater justerer spørsmålene og hører etter hva endringen betyr. Andre holder fast på planen de kom med. Det første er det dere trenger i en hverdag der ingen kundesamtale går som forberedt.

Står kandidaten i innsatsen, og har kandidaten et eget mål?

Forskerne bak den samme sammenregningen mener at vilje til innsats og et eget mål hører hjemme i rekrutteringen. Begge er nødvendige, men ikke nok alene, og de er vanskeligere å lære bort enn produkt og prosess. Vi er enige. Det er dette dere bør ansette for, mens resten kan bygges med opplæring.

Spør etter perioder med lite uttelling: «Fortell om en periode der det gikk tregere enn du ville. Hva gjorde du i uke tre?» Og spør hva kandidaten selv vil oppnå de neste to årene. Et svar med retning og tall i er mer verdt enn et pent svar om å «ville utvikle seg».

Er rollen ryddig nok til at noen kan lykkes i den?

Det siste punktet handler om dere, ikke kandidaten. Hvis ingen vet hvem som eier kundeforholdet etter signering, hvilke tall selgeren måles på, eller hva som forventes det første året, vil selv den beste kandidaten slite. Skriv ned svarene før stillingen lyses ut. Det gjør også intervjuet bedre, fordi panelet da vet hva det skal vurdere mot.

Slik veier dere det sammen uten magefølelsen

Når intervjuene er ferdige, starter den farligste delen. Det er her inntrykket av den sjarmerende kandidaten får siste ord. Å veie inntrykkene sammen i hodet koster treffsikkerhet, også for erfarne ledere som kjenner jobben godt (Kuncel og kolleger).

Lag derfor regelen før første kandidat kommer inn. Bestem hvor mye hvert av de fem punktene skal telle, og skriv ned hva et svakt og et sterkt svar ser ut som. Still de samme spørsmålene i samme rekkefølge. La hver i panelet skåre hver for seg før dere snakker sammen, og ta snittet. Avviker dere fra resultatet, skriv ned hvorfor. Det strukturerte intervjuet er det beste enkeltgrepet dere har, og en fast regel for sammenveiingen gjør det enda bedre.

Bruk referansene på samme måte. Spør ikke om kandidaten var «en god selger», men om de fem punktene: hvordan kandidaten forberedte seg til kundemøter, hva som skjedde i trege perioder, og hvordan kandidaten tok imot nye produkter. Da ser dere mer av butikken og mindre av vinduet.

Kort konklusjon

Den selgeren dere bør ansette, er den som spør seg fram, lærer raskt, tilpasser seg underveis og står i innsatsen når det går tregt. Det ser dere best i rollespill, korte oppgaver og spørsmål om ekte erfaringer, ikke i en fri samtale. Rydd i rollen før dere lyser ut, og bestem på forhånd hvordan svarene skal veies. Ansett for viljen og nysgjerrigheten, og lær bort produktet og håndverket etterpå.