Hva skal et lederkurs inneholde for at du leder annerledes når du kommer tilbake?

Det må inneholde øving på dine egne samtaler og saker, tilbakemelding mens du øver, flere samlinger spredt over tid med oppdrag i jobben imellom, og noen som følger deg opp etterpå. Uten øving og oppfølging sitter du igjen med kunnskap. Den er nyttig, men endrer sjelden hvordan du leder mandagen etter.

Virker et digitalt lederkurs like godt som et fysisk?

Digitale opplegg kan gi utbytte, men i den største samlingen av forskning på lederopplæring ga levende møter sterkere effekt på hva lederne gjorde i jobben enn opplæring på skjerm. Selvstudium uten instruktør ga svakere effekt. Vi bruker gjerne digitale deler mellom samlingene, men øvingen på vanskelige samtaler legger vi til rommet.

Hvor lang tid bør det gå mellom to samlinger?

Lenge nok til at du rekker å prøve det nye i flere ekte situasjoner, og kort nok til at du husker hva som skar seg. Vi legger som regel noen uker imellom. Det viktigste er at hver samling starter med det deltakerne gjorde siden sist, ikke med nytt stoff.

Når merker medarbeiderne at lederen har vært på utvikling?

Ofte senere enn lederen håper. I den største samlingen av forskning på lederopplæring var utslaget hos medarbeiderne under lederen det minste av alle utfallene. Skal medarbeiderne kjenne forskjellen, må det legges inn i opplegget: avtal hva de skal merke, spør dem underveis, og mål det. Det kommer sjelden av seg selv.

Lederkurs som endrer hvordan du leder i jobben

Hva må til for at kurset følger deg hjem?

Et lederkurs som skal endre hvordan du leder, må inneholde fire ting: øving på dine egne samtaler og saker, tilbakemelding mens du øver, flere samlinger med arbeid i jobben imellom, og noen som følger deg opp når du er tilbake. Mangler øvingen, har du fått kunnskap. Den er verdifull, men den flytter sjelden hva du gjør neste uke.

Tenk på hvordan du lærte å kjøre bil. Ingen fikk førerkort etter en god forelesning om vikeplikt. Du satt bak rattet, gjorde feil med en lærer ved siden av, og kom tilbake uken etter for å prøve igjen. Ledelse er samme slags håndverk. Vi tror ledere blir til, og at ingen er født til det. Men håndverket lærer bare den som får øve.

Hvorfor kommer så mange ledere hjem og gjør som før?

Fordi mandagen kommer med de samme møtene, den samme innboksen og de samme vanene som før kurset. Det nye er bare prøvd i hodet, aldri i en ekte samtale med en ekte medarbeider. Når presset kommer, velger du det du kan fra før. Det er ikke mangel på vilje. Det er mangel på repetisjoner.

Mønsteret går igjen. Evalueringen etter kursdagen er god, deltakerne har notert flittig, og noen uker senere er det vanskeligste av det de lærte, lagt til side.

I vår erfaring, hos ledere i alt fra butikkjeder til ingeniørmiljøer, er det nesten alltid den krevende samtalen som forsvinner først. Å ta opp en leveranse som har glippet. Å si nei til en ivrig medarbeider som vil ha en ny rolle. Det lette overlever, mens det som krever mot, trenger flest runder.

Artikkelen fortsetter lenger ned

Ikke stol på magefølelsen

Forstå hvordan du og din kommunikasjon påvirker andre mennesker.

Ja, jeg vil også motta nyhetsbrev fra TTI Group. Jeg kan melde meg av når som helst.

E-posten din lagres i henhold til vår personvernerklæring.

Hva sier forskningen om lederopplæring som virker?

Den største samlingen av forskning på lederopplæring (åpnes i ny fane), 335 internasjonale studier med over 26 000 ansatte i ekte jobber (Lacerenza og kolleger), peker samme vei som erfaringen vår. Opplæring kan gi ledere som gjør ting annerledes i jobben, og effekten var sterkere når programmet hadde noen bestemte kjennetegn.

De som skiller seg ut, er disse:

kartlegging av behov før programmet lages
forklaring, demonstrasjon og øving i samme program
tilbakemelding mens deltakerne øver
flere samlinger spredt over tid
levende møter framfor skjerm

Selvstudium uten instruktør ga også noe, bare mindre. Det sier vi rett ut til kunder som vurderer en rimeligere digital løsning. Derfor går lederutviklingen vår over flere samlinger, med oppdrag i egen jobb mellom hver gang.

Lederkurs med én samling eller flere, hva er forskjellen?

Mellomrommet er forskjellen. Mellom to samlinger prøver du det nye i din egen avdeling, med dine egne folk, og tar med deg det som skar seg tilbake til neste gang. En enkelt kursdag har ingen neste gang, så feilene du gjør uken etter, er det ingen som ser eller hjelper deg med.

Et oppdrag kan være så lite som dette: «Ta samtalen om leveransen som har glidd i to uker, før neste samling. Skriv ned hva du sa først, og hva medarbeideren svarte.» På samlingen spiller du den samme situasjonen på nytt, og kursholderen retter på det du gjorde. «Du brukte tre minutter på bakgrunnen. Si hva saken gjelder i første setning.»

Den som følger deg opp etterpå, bør være noen som ser deg i jobben, helst din egen leder. Ett spørsmål i neste oppfølgingssamtale holder: «Hvilken samtale tok du etter samlingen, og hva gjorde du annerledes?»

Når hjelper ikke et lederkurs?

Når problemet ligger i arbeidsmengden eller i uklare roller, ikke i lederens håndverk. En leder med tjue direkte underordnede og to stillinger på seg blir ikke bedre til samtaler av enda en samling. Da er det organiseringen som må endres, og kurset flytter bare problemet et par måneder fram i tid.

Vi stiller derfor to spørsmål før vi foreslår utvikling. Vet folkene til denne lederen hva som forventes av dem? Og er arbeidsmengden mulig å bære? Det første kan en leder gjøre mye med. Det andre ligger ofte utenfor lederens kontroll, og da sier vi nei til å selge et program.

Kort konklusjon

Et lederkurs ligner mer på kjøretimer enn på en forelesning. Det du tar med hjem, er det du har gjort med en instruktør ved siden av, flere ganger, med tid til å prøve på egen hånd imellom. Spør derfor etter øvingen før du spør etter pensum. Og sjekk at rollene og arbeidsmengden er i orden før du sender en leder på kurs for å løse noe kurset ikke kan løse.