Læringen fra kurset trenger en landingsplass i jobben før kurset begynner

Kurset er bare den første halvdelen av opplæringen

Dere flytter læringen ved å planlegge det som skal skje på jobben like grundig som selve kurset. Hver deltaker trenger én avtalt situasjon å bruke det nye i, en kollega å øve sammen med, tilbakemelding på de første forsøkene og en leder som spør etter dem. Uten det vinner de gamle vanene.

Kurslokalet er laget for å lære. Det er rolig, oppgavene er tilpasset, og ingen kunde venter. Jobben er laget for å levere. Der er tempoet høyere, oppgavene kommer i feil rekkefølge, og den gamle måten å gjøre ting på sitter i ryggmargen.

Derfor mener vi at kurset er den minste delen av opplæringen. Det som avgjør om noe endrer seg, skjer i ukene etterpå, på arbeidsplassen og med de folkene som er der. Tenk på det nye som noe som skal lande. Det trenger en landingsplass i jobben, og den må være klar før kurset begynner.

Hva skjer med det nye når det møter de vanlige oppgavene?

Det nye taper som regel den første runden. Første gang noen prøver en ny måte å føre en samtale eller løse en oppgave på, går det tregere og føles klønete, mens den gamle måten virker godt nok. Står deltakeren alene med det valget, er det fornuftig å velge det kjente.

Det er altså ikke vilje det står på. Den som kommer tilbake fra kurs, møter en innboks som har vokst, avtaler som ble flyttet, og kolleger som har dekket opp. Den første uka går med til å ta igjen det tapte. Da er det sjelden rom for å prøve noe som tar lengre tid, selv om det skulle gi mer på sikt.

I vår erfaring er det her de fleste opplegg glipper. Ikke fordi innholdet var svakt, men fordi ingen hadde bestemt hvor og når det nye skulle brukes.

Mønsteret går igjen uansett fag, og det sier mer om arbeidsplassen enn om deltakerne. Et kurs som ingen har gjort plass til, blir en hyggelig dag borte fra pulten.

Hvem har ansvaret for at det lærte blir brukt?

Ansvaret ligger hos flere enn deltakeren. Kollegene, nærmeste leder og virksomheten bidrar hver på sin måte, og læringen holder best når alle tre er med. Kollegene er der hver dag, lederen bestemmer hva som blir fulgt opp, og virksomheten avgjør om det finnes tid og rom til å øve.

Forskning viser at jo mer støtte deltakerne har fra kollegene, lederen og virksomheten etter kurset, desto mer av det de lærte, blir tatt i bruk i jobben, også tre måneder og mer etterpå (Hughes og kolleger). Støtten henger også sammen med hvor motivert deltakerne er til å bruke det nye.

Kollegene får ofte for lite plass i planene. De ser forsøkene lederen ikke ser, og de kan gi tilbakemelding uten at det kjennes som en vurdering. Tilbakemelding og coaching på hvordan folk bruker det nye i jobben, henger tett sammen med at det blir tatt i bruk (Reinhold og kolleger). Det er et argument for å sette folk sammen to og to, ikke for å vente på neste medarbeidersamtale.

Lederens del er enklere enn mange tror, og vanskeligere å holde ved like. Den består i å spørre. Et kort «Hvilken situasjon denne uka vil du prøve det på?» før kurset, og «Hvordan gikk det sist?» etterpå, sier mer om hva som betyr noe enn en hel kursbeskrivelse. Spørsmålene koster to minutter, og de viser at det nye er en del av jobben.

Hvordan ser en landingsplass for det nye ut i jobben?

En landingsplass er en avtale om hvor, når og med hvem det nye skal brukes, gjort før kurset. Den består av én utvalgt situasjon per deltaker, korte øvingsøkter der folk henter fram stoffet selv, en kollega å øve med og en leder som følger opp forsøkene de første ukene etter kurset.

Fire grep går igjen i opplegg som lykkes:

• Velg én situasjon per deltaker før kurset, formulert som «når dette skjer, gjør jeg dette».
• Sett av korte øvingsøkter i arbeidsuka, spredt over flere uker, der folk prøver å hente fram det de lærte uten å slå opp.
• Sett folk sammen to og to, så hver har en kollega som ser forsøkene og spør etter dem.
• Avtal at lederen spør etter forsøkene de første ukene, ikke bare etter resultatene.

Det første grepet veier tyngst. En generell intensjon om å «bli bedre på oppfølging» har ingen plass å lande. En setning som knytter en bestemt utløser til en bestemt handling, har det. «Når kunden ber om rabatt, spør jeg først hva de sammenligner med» er lett å kjenne igjen midt i en travel dag, og det er nettopp der det skal brukes.

Det andre grepet følger måten folk husker på. Læring som spres over tid, og der deltakerne selv må hente fram stoffet, sitter bedre enn én grundig gjennomgang. Ti minutter i uka der to kolleger går gjennom hvordan det gikk med situasjonen de valgte, gjør mer enn et oppsummeringsark i en mappe.

Det samme gjelder nettbaserte moduler. En fullført modul sier bare at noen har klikket seg gjennom, og nettopp derfor trenger digital opplæring en plan for uka etter, med en situasjon å prøve det nye i og noen som spør hvordan det gikk.

Kombinerer dere samlinger og nettbaserte moduler, blir landingsplassen enda viktigere, fordi læringen da er spredt på flere steder og flere tidspunkter. Vi har skrevet mer om dette i artikkelen om blended learning.

Hvordan ser dere at læringen har landet?

Se etter den avtalte situasjonen. Når den dukker opp, bruker folk det nye uten å bli minnet på det? Spør deltakeren og kollegaen hva som skjedde de siste gangene, og se på selve arbeidet der det lar seg gjøre. En kursevaluering samme dag svarer ikke på det spørsmålet.

Tilbakemeldingen underveis bør treffe oppgaven, ikke personen. «I samtalen med leverandøren i går stilte du spørsmålet før du la fram tilbudet. Hva skjedde da?» gir noe å jobbe videre med. «Du er blitt mye flinkere» er hyggelig, men sier ingenting om hva som skal gjentas. Den første typen holder samtalen på det som skjedde i jobben, og det er der læringen skal leve.

Vil dere gå grundigere til verks, beskriver vi flere måter å følge med på i artikkelen om hvordan du vet om opplæringen har endret arbeidsmåten.

Viser det seg at lite har endret seg, er det fristende å bestille et nytt kurs. Se heller på landingsplassen. Var situasjonen valgt, var det tid til å øve, og spurte noen etter forsøkene? Mangler én av delene, er det den som skal rettes, og innholdet kan godt være det samme.

Kort konklusjon

Det folk lærer på kurs, møter en arbeidsdag som er laget for å levere, ikke for å øve. Skal det nye overleve, trenger det en avtalt situasjon, korte øvingsøkter over flere uker, en kollega å øve med og en leder som spør. Kollegene, lederen og virksomheten bærer læringen sammen. Lag landingsplassen før kurset, og se på den før dere ser på deltakerne når noe ikke fester seg.