Magefølelsen tar oftere feil enn den strukturerte intervjuguiden

Kandidaten du klaffet med

Tenk på et intervju du husker. Kandidaten kom inn, dere fant tonen med en gang, og samtalen fløt. Etterpå sa du til kollegaen din at dere hadde god magefølelse på denne. Kandidaten ble ansatt. Et halvår senere satt dere med en person som var hyggelig å ha lunsj med, men som aldri fikk taket på selve jobben.

Kjenner du deg igjen, vet du også hvor overbevisende kjemien føltes. Den føltes som innsikt.

Men følelsen svarer på to spørsmål på en gang. Kan kandidaten gjøre jobben? Og ligner dere to hverandre? Følelsen skiller ikke mellom dem, og derfor må du gjøre det.

Sikker er ikke det samme som riktig

«Jeg har ansatt folk i tjue år. Jeg ser med en gang om noen passer.»

Det sies oppriktig, og følelsen bak er ekte. Men hvor sterk følelsen er, sier lite om hvor godt den treffer.

I en forskningsoversikt forteller Kahneman og Klein om da den ene av dem vurderte kandidater til offisersutdanning i den israelske hæren. Intervju var en del av vurderingen. Overbevisningen om hvordan hver kandidat ville klare seg, var sterk. Tallene fra offisersskolen viste at vurderingene nesten ikke traff, men overbevisningen ble ikke svakere av det. Den erfaringen fikk navnet illusjonen om gyldighet.

I en vanlig ansettelse får du sjelden slike tall i det hele tatt. Du ser aldri hvordan det hadde gått med kandidatene som fikk nei. For den du ansatte, kommer svaret sent og blandet med alt annet som skjedde i jobben. Da kan mange år med intervjuer gi mye trygghet, uten at treffet blir bedre.

Hva i kjemien er kandidaten, og hva er deg?

Magefølelsen fanger noe ekte. En del av det du kjenner, er inntrykket av hvor dyktig kandidaten virker, og det inntrykket sier noe om kandidaten.

Annet sier mest om deg. At kandidaten snakker i ditt tempo, ler av det samme og har gått en vei du kjenner, kjennes som kvalitet. Det er likhet, og sympatien den gir, er din. Begge deler kommer som én og samme følelse, og du kjenner ikke forskjell på «kandidaten kan dette» og «kandidaten minner om meg».

Mye av det som klaffer, er atferd. To som begge har mye rødt i analysen, finner ofte tonen fort. Begge snakker rett ut, bestemmer seg raskt og vil fram til saken. En analyse av atferd setter ord på dette, både hos kandidaten og hos den som intervjuer. Da kan dere se om det som klaffet, var at dere ligner hverandre, eller at kandidaten jobber slik rollen krever. Analysen beskriver atferden, og hva rollen trenger, finner dere i jobben.

Kjemien styrer også spørsmålene

Når vi påpeker dette, får vi ofte høre: «Men jeg stiller jo gode spørsmål.»

Det gjør du sikkert. Men kjemien bestemmer lett hvilke spørsmål du stiller. Med en kandidat du klaffer med, er det fristende å bli værende i det dere er enige om. Da spør du mindre der det kunne skurret. Etterpå sammenligner du samtaler som handlet om forskjellige ting, og da er det stemningen som avgjør.

Den strukturerte intervjuguiden tar spørsmålene ut av kjemiens hender. Dere bestemmer hovedspørsmålene og hva et godt svar er før den første kandidaten setter seg ned, og alle får de samme. Det forutsetter at dere vet hva rollen krever, ellers blir det kjemien som avgjør hva et godt svar er. Der begynner arbeidet med en jobbanalyse.

Formen på spørsmålet teller også. «Er du flink til å samarbeide?» lar kandidaten beskrive seg selv slik det passer best. «Fortell om sist et samarbeid gikk dårlig» ber om en hendelse, og den kan du spørre videre om. Hvilke spørsmål som får fram mest, og hvordan du følger opp svarene, står i artikkelen om de fire spørsmålene som avslører mer enn CV-en.

Sympatien smitter i panelet

Er dere flere i intervjuet, kan kjemien gå fra én til alle. Går dere rett ut av rommet og begynner å snakke, tar den tydeligste stemmen ordet først. De andre justerer seg etter den uten å merke det. Dere tror dere har tre uavhengige vurderinger. Dere har én, gjentatt tre ganger.

Det som sprer seg da, kan være sympatien til den som klaffet best med kandidaten. Den hørte til én person, og nå er den hele panelets. Derfor noterer hver av dere sitt eget inntrykk før noen sier et ord.

Kjemien hører hjemme i samtalen, ikke i avgjørelsen

Betyr dette at kjemien skal ut av intervjuet? Nei. Skal dere jobbe tett hver dag, spiller samspillet en rolle. Spørsmålet er hva kjemien skal få avgjøre.

Barrick og kolleger har studert førsteinntrykket i jobbintervjuet, og forfatterne fraråder å kutte småpraten i starten. Inntrykket dannes uansett, og småpraten er en sjanse til å vinne kandidaten for virksomheten.

La derfor kjemien få plass i samtalen, men ingen stemme. Hvem som går videre, og hvem som får jobben, avgjøres av svarene kandidatene ga på de samme spørsmålene.

I vår erfaring er det nettopp begrunnelsen som avslører hvor godt intervjuet var. Kan du forklare hvorfor du valgte som du gjorde, med henvisning til hva kandidaten har gjort, sto du på trygg grunn. Kan du bare si at det føltes riktig, vet du ikke hvorfor kandidaten fikk jobben. Da vet du heller ikke hvorfor det eventuelt gikk galt.

Kort konklusjon

Magefølelsen i et intervju er ekte, men den blander to svar. Noe av den sier noe om kandidaten, og likheten og sympatien sier mest om deg. Hvor sikker du føler deg, sier lite om hvor godt du traff. Bestem spørsmålene og hva et godt svar er før kandidatene kommer, og skriv ned vurderingen hver for dere før dere snakker sammen. Gi kjemien plass i samtalen, men ingen stemme. Da hviler valget på noe du kan begrunne, også den dagen du må forklare hvorfor det gikk som det gikk.