Magefølelsen tar oftere feil enn den strukturerte intervjuguiden

Kandidaten du bare klaffet med

Det er et intervju du husker. Kandidaten kom inn, dere fant tonen med en gang, samtalen fløt, og etterpå sa du til kollegaen din: «Denne har vi god magefølelse på.» Hun ble ansatt. Og et halvår senere satt dere med en person som var hyggelig å ha lunsj med, men som aldri løste selve jobben.

Har du opplevd det? De fleste ledere som har ansatt en del folk, kjenner seg igjen. Og likevel gjentar vi mønsteret, fordi kjemien i rommet føles som et bevis. Den føles som innsikt.

Problemet er at magefølelsen svarer på et annet spørsmål enn det du tror den svarer på.

Myten om den gode kjemien

Den utbredte myten lyder omtrent slik: «Jeg har ansatt folk i tjue år. Jeg ser med en gang om noen passer.» Erfarne ledere sier dette med rak rygg, og de mener det oppriktig. Følelsen av å vite er sterk.

Men se hva magefølelsen egentlig måler. Når du kjenner at det klaffer, kjenner du som oftest at kandidaten minner om deg. Hun snakker i samme tempo, ler av de samme tingene, har vært på lignende steder, ordlegger seg slik du selv ville gjort. Det føles som gjenkjennelse av kvalitet. Det er gjenkjennelse av likhet.

Det er her det blir dyrt. En kandidat som er lik deg, vil ikke nødvendigvis løse oppgaven bedre. Noen ganger trenger teamet ditt akkurat det motsatte av deg selv. Og kandidaten som ikke small like godt i rommet, den som var litt kantete eller brukte lengre tid på å varme opp, kan være den som faktisk leverer.

Magefølelsen er ikke verdiløs. Den fanger opp noe ekte om relasjon og samspill. Men den er en svak dommer over egnethet, og en sterk dommer over hvor komfortabel du selv følte deg. De to blandes hele tiden.

Hvorfor det vanlige svaret er for smalt

Når vi påpeker dette, er innvendingen som regel: «Men jeg stiller jo gode spørsmål i intervjuet.» Det gjør du sikkert. Utfordringen er sjelden spørsmålene i seg selv, men at de er forskjellige fra kandidat til kandidat.

Du spør den ene om lederstil fordi samtalen gled dit. Den neste snakker mest om et prosjekt hun brant for, så dere ble værende der. Etterpå skal du sammenligne to mennesker du har stilt helt ulike spørsmål. Da har du ikke to svar å veie mot hverandre. Du har to stemninger.

Et ustrukturert intervju produserer inntrykk. Et strukturert intervju produserer noe du kan sammenligne. Det er hele forskjellen.

Slik svarer strukturert intervju på begge spørsmålene

La oss ta nøkkelspørsmålet rett på: Hvilke spørsmål bør du stille, og hvorfor vinner strukturen over magen?

Strukturert intervju betyr at alle kandidater får de samme kjernespørsmålene, og at dere vurderer svarene mot de samme kriteriene dere ble enige om på forhånd. Ikke at samtalen skal bli stiv eller oppleses fra et ark. Du kan være varm, nysgjerrig og følge opp fritt. Men ryggraden i intervjuet er lik for alle.

Grunnen til at dette slår magefølelsen er enkel. Når spørsmålene er de samme, ser du forskjellen på kandidatene i stedet for forskjellen på hvor godt hver samtale tilfeldigvis fløt. Du flytter vurderingen fra «hvem likte jeg best å prate med» til «hvem viste best egnethet for det denne jobben krever».

De sterkeste spørsmålene handler om konkrete ting kandidaten har gjort. Ikke hva hun ville gjort i en tenkt situasjon, men hva hun gjorde i en ekte en.

• «Fortell om en gang du sto i en konflikt med en kollega. Hva var uenigheten, hva gjorde du, og hvordan endte det?»
• «Beskriv en oppgave du fikk til tross for at du hadde for lite tid. Hva prioriterte du bort?»
• «Fortell om en gang du tok en beslutning som viste seg å være feil. Hva gjorde du da du oppdaget det?»
• «Hva er det vanskeligste du har lært deg det siste året, og hvordan gikk du frem?»

Legg merke til formen. Du ber om en historie, ikke en selvvurdering. «Er du flink til å samarbeide?» gir deg et ja fra alle. «Fortell om sist samarbeidet gikk skikkelig dårlig» gir deg noe å jobbe med.

Grav til svaret blir etterprøvbart

Et godt førstesvar er sjelden nok. Kandidater har øvd på de vanlige spørsmålene, og de polerte historiene kommer glatt. Jobben din er å grave til historien blir konkret nok til at du tror på den.

Et enkelt grep: bytt fra «dere» til «du». Når en kandidat forteller om et vellykket prosjekt, glir det fort over i «vi gjorde», «vi bestemte», «vi klarte». Da vet du ingenting om hva akkurat denne personen bidro med. Spør: «Hva gjorde du selv, konkret?» Stillheten som noen ganger følger, er informasjon i seg selv.

Grav videre med enkle oppfølginger. «Hva tenkte du der og da?» «Hva ville du gjort annerledes?» «Hvordan visste du at det virket?» Du er ikke ute etter å felle noen. Du er ute etter detaljene som skiller den ekte erfaringen fra den innøvde fortellingen.

En hypotetisk variant som «Hva ville du gjort hvis en kunde ble sint?» gir deg lærebokssvaret kandidaten tror du vil høre. En kandidat som har stått i det, forteller om lyder, avbrytelser og egne feilvurderinger. Den teksturen kan man vanskelig dikte opp på sparket.

Skriv ned før dere prater sammen

Så til noe som ryker oftere enn folk tror: selve vurderingen etterpå.

Er dere flere i panelet, er det en styrke, men bare hvis dere bruker den riktig. Det vanligste feiltrinnet er at dere går rett ut av rommet og begynner å snakke. Da tar den tydeligste stemmen ordet først, og de andre justerer seg mot den uten å merke det. Dere tror dere har tre uavhengige vurderinger. Dere har én, gjentatt tre ganger.

Grepet er enkelt. Hver av dere skriver ned sin vurdering mot kriteriene før dere sier et ord til hverandre. Så sammenligner dere notatene. Er dere uenige, er det der den interessante samtalen ligger, og den avdekker ofte noe ingen av dere så alene.

Dette henger tett sammen med å avklare hva rollen faktisk krever før dere begynner. Vet dere ikke hva dere leter etter, hjelper det lite å være strukturert i letingen. For roller der treffet er kritisk, kan det være verdt å vurdere om dere trenger hjelp utenfra. Vi har skrevet om når det lønner seg med ekstern rekruttering, og om hvordan treffsikre analyser kan støtte vurderingen når intervjuet alene ikke strekker til. For selgerroller har vi også samlet hva du bør se etter når du rekrutterer selgere.

Kjemi er ikke fienden, men den er ikke dommeren

En innvending til slutt, for balansens skyld: betyr dette at kjemi er uten verdi? Nei. Skal du jobbe tett med noen hver dag, spiller samspillet en rolle, og det er lov å ta med i vurderingen. Poenget er ikke å slå av magefølelsen. Poenget er å sette den på riktig plass.

La strukturen svare på om kandidaten kan gjøre jobben. La magefølelsen være ett innspill blant flere, tydelig merket som det den er: en følelse av samspill, ikke en måling av egnethet. Da slutter du å forveksle de to, og valget ditt hviler på noe du kan begrunne i ettertid.

I vår erfaring er det nettopp begrunnelsen som avslører hvor godt intervjuet var. Kan du forklare hvorfor du valgte som du gjorde, med henvisning til hva kandidaten faktisk har gjort, sto du på trygg grunn. Kan du bare si at det føltes riktig, vet du egentlig ikke hvorfor hun fikk jobben. Og da vet du heller ikke hvorfor det eventuelt gikk galt.

Kort konklusjon

Magefølelsen i et intervju er en ærlig følelse, men den svarer på feil spørsmål. Den forteller deg hvor lik kandidaten er deg selv, ikke hvor godt hun vil løse jobben. Et strukturert intervju gir alle de samme spørsmålene, gjerne om konkrete situasjoner de har stått i, og lar dere sammenligne egnethet fremfor stemning. Grav i historiene til de blir etterprøvbare, skriv ned vurderingen før dere diskuterer, og la kjemien være ett innspill blant flere. Da hviler ansettelsen på noe du kan begrunne, også den dagen du må forklare hvorfor det gikk som det gikk.