Hvordan finner dere ut hvem som holder hodet kaldt under press?

Svaret ligger i situasjonen dere setter kandidaten i

Kandidaten svarte godt på alt. Rolig tempo, ryddige eksempler, ingen varsellamper noe sted. Seks uker senere kommer den første uka der tre ting ryker samtidig, og dere oppdager at personen låser seg. E-poster blir liggende. Spørsmålene kommer ikke. Dere hører om problemet dagen etter at det burde vært løst.

Finnes det et verktøy som kunne fanget dette på forhånd? Ikke ett alene. Det nærmeste dere kommer, er å gjenskape presset i miniatyr og se hva som skjer: en arbeidsprøve hentet fra en av de dårlige dagene i rollen, et intervju som graver i hendelser som har skjedd i stedet for hva kandidaten tror om seg selv, og referansesamtaler om nøyaktig de samme situasjonene. Til slutt vurderer dere alt mot kriterier dere satte før første kandidat kom inn i rommet.

Litt som glattkjøringsbanen. Du ser ikke hvordan noen kjører før veien er glatt. På tørr asfalt kjører nesten alle pent.

Press er ikke én ting

«Må takle press» står i annonsen, og alle nikker. Men ordet dekker minst fire ulike belastninger, og de krever helt forskjellige ting av den som står i dem.

• Tempopress: for mye å gjøre på for kort tid. Her avgjør prioritering og evnen til å slippe noe med vitende og vilje.
• Uklarhetspress: oppgaven er dårlig definert, og informasjonen mangler. Her avgjør om personen tør spørre tidlig i stedet for å gjette pent.
• Relasjonspress: noen er misfornøyde, høylytte eller uenige. Her avgjør om personen klarer å bli i samtalen uten å bli kort i tonen eller gi etter for alt.
• Ansvarspress: ingen andre kan fikse det, og konsekvensen er synlig. Her avgjør om personen sier fra oppover i tide.

En kandidat som blomstrer i tempopress kan stivne fullstendig i uklarhet. Den vanligste bommen vi ser hos kunder, er ikke at de glemte å vurdere press. Det er at de vurderte feil press: kandidaten fikk en presentasjon foran et panel, mens jobben egentlig krever å holde tjue baller i lufta alene en fredag ettermiddag.

Så begynn her. Skriv ned tre til fem situasjoner fra det siste året der rollen kjentes hard, med noen setninger om hva som gjorde dem harde. Uten den listen har dere ingenting å vurdere mot, og da blir det inntrykk som avgjør.

Prøven skal ligne en dårlig dag

En arbeidsprøve som går glatt, måler bare fagkunnskap. Skal den si noe om press, må den ha motstand innebygd.

Tre grep gjør en vanlig case om til noe som ligner virkeligheten. Gi ufullstendig informasjon, slik at kandidaten enten må spørre eller ta et valg og si fra om det. Sett en frist som er litt for kort, og si det åpent. Og endre én forutsetning halvveis, slik dere selv opplever det hver uke: kunden ombestemmer seg, tallene stemmer ikke, kollegaen er syk.

Be kandidaten tenke høyt mens det står på. Det ferdige svaret er sjelden det interessante. Rekkefølgen personen jobber i, hva som blir nedprioritert, og hvilket spørsmål som kommer først, sier langt mer.

Si på forhånd at oppgaven er krevende med vilje, hvor lang tid den skal ta, og hva dere ser etter. En kandidat som forstår spillereglene, viser mer av seg selv enn en som lurer på om dere driver med en skjult prøve. Vi setter opp slike prøver sammen med kundene i rekrutteringsprosessene våre, og de tar sjelden mer enn førtifem minutter når de er godt laget.

Én advarsel, av erfaring fra industri og bygg: kunstig ubehag som ikke finnes i jobben, koster dere gode folk. Avbrytelser for avbrytelsens skyld, kalde spørsmål på slutten, en rekrutterer som spiller vanskelig. Det måler ingenting annet enn hvor lenge noen orker å være i rommet med dere.

Spør om det som har skjedd

Hypotetiske spørsmål gir hypotetiske svar. «Hvordan håndterer du stress?» belønner den som har øvd på formuleringen, ikke den som har stått i det.

Still samme spørsmål til alle kandidatene, i samme rekkefølge, og be om en hendelse med dato, personer og utfall. Lån gjerne disse:

• «Fortell om siste gang du ikke rakk alt du hadde lovet. Hva valgte du bort, og hvem sa du det til?»
• «Når ble du sist virkelig irritert på jobb? Hva gjorde du de neste ti minuttene?»
• «Beskriv en gang du oppdaget en feil du selv hadde gjort, og den kostet penger.»
• «Hva gjør du når du ikke vet hva du skal gjøre?»

Grav videre til svaret blir kjedelig og detaljert. Det er der de nyttige opplysningene ligger. Kandidater som ikke har vært i situasjonen, klarer sjelden å oppfinne den troverdig på stående fot.

Dette er ikke bare et innfall fra vår side. Da Sackett og kollegene regnet om 25 år med rekrutteringsforskning, kom det strukturerte intervjuet ut på topp av alt som er målt, og mer enn dobbelt så treffsikkert som den frie samtalen. Forskjellen ligger ikke i om dere intervjuet, men i om intervjuet hadde en struktur. Kilde: Sackett m.fl. 2022↗ (åpnes i ny fane).

Referansene skal få de samme situasjonene

«Takler personen stress?» gir alltid ja. Beskriv i stedet en av situasjonene fra listen deres og spør hvordan kandidaten håndterte noe liknende: «Når ble det sist hektisk rundt personen, og hva gjorde personen da?» Spør også hva den forrige lederen ville lagt til rette for hvis personen skulle lykkes i en rolle som deres.

Bruk samme spørsmål til alle referanser for alle kandidater. Ellers sammenligner dere svar på ulike spørsmål og kaller det en vurdering.

Sett sammen svarene etter en regel

Her ryker de fleste prosesser, og det er sjelden på grunn av dårlig informasjon. Dere har prøven, intervjuet og referansene. Så setter dere dere ned og snakker dere fram til en konklusjon, og da veier det siste inntrykket tyngst, sammen med den stemmen som er mest overbevist.

Kuncel og kollegene har målt akkurat dette skillet: å veie opplysningene sammen i hodet, mot å sette dem sammen etter en fast regel. Regelen vinner, med god margin. Og det mest ubehagelige funnet er at tapet også oppstår når skjønnet utøves av folk som kjenner jobben og virksomheten svært godt. Det er ikke uerfarenhet som er problemet. Det er selve hodeveiingen. Grunnlaget deres er mindre enn i de store forskningsgjennomgangene, ni studier og rundt 1 400 mennesker, men retningen er entydig.

I praksis holder det med noe enkelt. Skår hver kandidat fra 1 til 5 på hvert kriterium, hver for dere, før dere åpner munnen i møtet. Bestem på forhånd hvilke kriterier som veier tyngst. Skriv begrunnelsen i én setning per kriterium. Så diskuterer dere, og uenighet blir et signal om at dere har sett ulike ting, ikke et spørsmål om hvem som snakker høyest.

Og et siste råd som koster lite: skriv ned hva dere trodde om kandidatens håndtering av press, og se på notatet etter tre måneder. Det er den billigste kvalitetskontrollen en rekrutteringsprosess kan få, og etter fem ansettelser vet dere hvilke spørsmål som treffer hos dere.

Kort konklusjon

Press vises ikke i en samtale på tørr asfalt. Det vises når informasjonen mangler, fristen er kort og noe endrer seg underveis. Beskriv hvilket press rollen har, gjenskap en bit av det i en oppgave, spør om hendelser som har skjedd, og la referansene svare på de samme situasjonene. Poeng dere har satt hver for dere før diskusjonen, er verdt mer enn en time med gode inntrykk rundt bordet.