Hvordan finner dere ut hvem som holder hodet kaldt under press?

Svaret ligger i situasjonen dere setter kandidaten i

Kandidaten svarte godt på alt. Rolig tempo, ryddige eksempler, ingen varsellamper noe sted. Seks uker senere kommer den første uka der tre ting ryker samtidig, og dere oppdager at personen låser seg. E-poster blir liggende. Spørsmålene kommer ikke. Dere hører om problemet dagen etter at det burde vært løst.

Finnes det et verktøy som kunne fanget dette på forhånd? Det nærmeste dere kommer, er å gjenskape presset i miniatyr og se hva som skjer. Hent arbeidsprøven fra en av de dårlige dagene i rollen. Spør i intervjuet om hendelser som har skjedd, og gi referansene de samme situasjonene. En analyse av atferd viser i tillegg hva kandidaten faller tilbake på når det står på. Til slutt gir dere poeng hver for dere, før noen sier hva de mener.

Det er som på glattkjøringsbanen. Du ser ikke hvordan noen kjører før veien er glatt. På tørr asfalt kjører nesten alle pent.

Press er ikke én ting

«Må takle press» står i annonsen, og alle nikker. Men ordet dekker minst fire ulike belastninger, og de krever helt forskjellige ting av den som står i dem.

• Tempopress: for mye å gjøre på for kort tid. Her avgjør prioritering og evnen til å slippe noe med vitende og vilje.
• Uklarhetspress: oppgaven er dårlig definert, og informasjonen mangler. Her avgjør om personen tør spørre tidlig i stedet for å gjette pent.
• Relasjonspress: noen er misfornøyde, høylytte eller uenige. Her avgjør om personen klarer å bli i samtalen uten å bli kort i tonen eller gi etter for alt.
• Ansvarspress: ingen andre kan fikse det, og konsekvensen er synlig. Her avgjør om personen sier fra oppover i tide.

En kandidat som blomstrer i tempopress kan stivne fullstendig i uklarhet. En bom vi ofte ser hos kunder, er ikke at de glemte å vurdere press. Det er at de vurderte feil press. Kandidaten får en presentasjon foran et panel, mens jobben krever å holde tjue baller i lufta alene en fredag ettermiddag.

Så begynn her. Skriv ned tre til fem situasjoner fra det siste året der rollen kjentes hard, med noen setninger om hva som gjorde dem harde. Uten den listen har dere ingenting å vurdere mot, og da blir det inntrykk som avgjør.

Prøven skal ligne en dårlig dag

En arbeidsprøve som går glatt, måler bare fagkunnskap. Skal den si noe om press, må den ha motstand innebygd.

Tre grep gjør en vanlig case om til noe som ligner virkeligheten. Gi ufullstendig informasjon, slik at kandidaten enten må spørre eller ta et valg og si fra om det. Sett en frist som er litt for kort, og si det åpent. Og endre én forutsetning halvveis, slik dere selv opplever det hver uke: kunden ombestemmer seg, tallene stemmer ikke, kollegaen er syk.

Be kandidaten sette ord på valgene sine mens oppgaven pågår. Det ferdige svaret er sjelden det interessante. Rekkefølgen personen jobber i, hva som blir nedprioritert, og hvilket spørsmål som kommer først, sier langt mer.

Si på forhånd at oppgaven er krevende med vilje, hvor lang tid den skal ta, og hva dere ser etter. En kandidat som forstår spillereglene, viser mer av seg selv enn en som lurer på om dere driver med en skjult prøve.

En analyse av atferd viser to profiler. Den grunnleggende atferden er den personen faller tilbake på når det står på. Den tilpassede viser hvordan personen justerer seg til det rollen krever nå. Arbeidsprøven viser hvordan begge slår ut i akkurat deres rolle.

Én advarsel, av erfaring: kunstig ubehag som ikke finnes i jobben, koster dere gode folk. Avbrytelser for avbrytelsens skyld, kalde spørsmål på slutten, en rekrutterer som spiller vanskelig. Det måler ingenting annet enn hvor lenge noen orker å være i rommet med dere.

Spør om det som har skjedd

Hypotetiske spørsmål gir hypotetiske svar. «Hvordan håndterer du stress?» belønner den som har øvd på formuleringen, ikke den som har stått i det.

Still samme spørsmål til alle kandidatene, i samme rekkefølge, og be om en hendelse med dato, personer og utfall. Lån gjerne disse:

• «Fortell om siste gang du ikke rakk alt du hadde lovet. Hva valgte du bort, og hvem sa du det til?»
• «Når ble du sist virkelig irritert på jobb? Hva gjorde du de neste ti minuttene?»
• «Beskriv en gang du oppdaget en feil du selv hadde gjort, og den kostet penger.»
• «Hva gjorde du sist du sto fast, og ingen var der å spørre?»

Grav videre til svaret blir kjedelig og detaljert, for det er der de nyttige opplysningene ligger. Detaljer er vanskelige å finne på i farten.

Referansene skal få de samme situasjonene

Spør dere «takler personen stress?», inviterer dere til et ja. Beskriv i stedet en av situasjonene fra listen deres, og spør hvordan kandidaten håndterte noe liknende. Spør for eksempel: «Når ble det sist hektisk rundt personen, og hva gjorde personen da?»

Får hver referanse sine egne spørsmål, sammenligner dere svar på ulike spørsmål og kaller det en vurdering. Spør også hva den forrige lederen ville lagt til rette for hvis personen skulle lykkes i en rolle som deres.

Sett sammen svarene etter en regel

I dette steget kan en god prosess miste mye av verdien sin, selv når opplysningene er gode. Dere har prøven, intervjuet og referansene. Så setter dere dere ned og snakker dere fram til en konklusjon. Da kan det siste inntrykket veie tyngst, sammen med den stemmen som er mest overbevist.

Hva det koster å veie opplysningene i hodet i stedet for etter en fast regel, har en metaanalyse (Kuncel og kolleger) regnet ut. Gevinsten av en ansettelsesprosess er hvor mange flere gode ansettelser den gir enn et tilfeldig valg. Når man ansetter omtrent tre av ti søkere, blir den gevinsten en fjerdedel mindre med sammenveiing i hodet. Forfatterne mener selv at tallet er for lavt.

I praksis holder det med noe enkelt. Situasjonene dere skrev ned i starten, er kriteriene. Bestem hvilke av dem som teller mest, før den første kandidaten kommer. Gi så hver kandidat poeng fra 1 til 5 på hvert kriterium, hver for dere, før dere åpner munnen i møtet. Skriv begrunnelsen i én setning per kriterium. Så diskuterer dere, og uenighet blir et signal om at dere har sett ulike ting, ikke et spørsmål om hvem som snakker høyest.

Og et siste råd som koster lite: skriv ned hva dere trodde om hvordan kandidaten ville takle press. Se på notatet etter tre måneder. Etter noen ansettelser ser dere hvilke spørsmål som treffer hos dere.

Kort konklusjon

Press viser seg når informasjonen mangler, fristen er kort og noe endrer seg underveis. Beskriv hvilket press rollen har, gjenskap en bit av det i en oppgave, og spør om hendelser som har skjedd. La referansene svare på de samme situasjonene, og la en analyse av atferd vise den grunnleggende atferden. Poeng satt hver for dere, etter en regel avtalt på forhånd, er verdt mer enn en time med gode inntrykk rundt bordet.