De fire spørsmålene som avslører mer enn CV-en

To kandidater, to samtaler

Marius skulle ansette en prosjektleder. To kandidater sto igjen. Den første samtalen fløt lett, de snakket om alt fra byggeprosjekter til favorittlag, og Marius kjente at dette klaffet. Den andre samtalen var mer stillferdig. Kandidaten svarte presist, men brukte tid, og Marius kom ut litt usikker.

Da han satte seg for å sammenligne dem, oppdaget han noe ubehagelig. Han hadde spurt dem om helt forskjellige ting. Den første hadde han fulgt inn i erfaringene hun snakket varmt om. Den andre hadde han spurt om noe helt annet, fordi samtalen tok en annen vei.

Han hadde ikke to svar å veie mot hverandre. Han hadde en god følelse og en usikker følelse, festet til to samtaler som knapt handlet om det samme.

Dette er det vanligste problemet i rekruttering, og det har lite med kandidatene å gjøre.

Hvorfor struktur slår magefølelsen

La oss ta nøkkelspørsmålet med en gang: Hvilke spørsmål bør du stille i jobbintervjuet, og hvorfor slår strukturert intervju magefølelsen?

Du bør stille spørsmål som ber om konkrete historier fra kandidatens fortid, ikke selvvurderinger. Og strukturert intervju vinner fordi det gir deg noe å sammenligne.

Et strukturert intervju betyr at alle kandidater får de samme kjernespørsmålene, og at dere vurderer svarene mot kriterier dere ble enige om før første samtale. Det betyr ikke at intervjuet blir stivt. Du kan være varm, følge opp fritt og la samtalen puste. Men ryggraden er lik for alle.

Grunnen til at dette virker, er at magefølelsen svarer på et annet spørsmål enn du tror. Når det klaffer i rommet, kjenner du som oftest at kandidaten minner om deg selv. Samme tempo, samme referanser, samme måte å ordlegge seg på. Det føles som gjenkjennelse av kvalitet. Ofte er det gjenkjennelse av likhet.

De fire spørsmålene

De sterkeste intervjuspørsmålene handler om noe kandidaten har gjort, ikke om hva hun mener om seg selv. «Er du flink til å prioritere?» gir deg et ja fra alle. En historie om en reell prioritering gir deg noe å vurdere.

Her er fire spørsmål som dekker mye. De ber om en fortelling, og de lar deg grave.

• «Fortell om en gang du var uenig med en kollega om hvordan noe skulle løses. Hva var uenigheten, hva gjorde du, og hvordan endte det?»
• «Beskriv en periode da du hadde mer å gjøre enn du rakk. Hva valgte du bort, og hvordan bestemte du det?»
• «Fortell om en beslutning du tok som viste seg å være feil. Når skjønte du det, og hva gjorde du da?»
• «Hva er det siste du måtte lære deg fra bunnen av på jobb? Hvordan gikk du frem?»

Se hva de har til felles. De ber ikke om en egenskap, de ber om et forløp. En situasjon, en handling, et utfall. Det er langt vanskeligere å pynte på en konkret historie enn å svare pent på «hvordan jobber du under press».

Still de samme fire til alle kandidatene til samme rolle. Da ser du forskjellen på menneskene, ikke forskjellen på hvor godt hver prat tilfeldigvis gled.

Grav til svaret blir etterprøvbart

Et førstesvar er sjelden nok. Mange kandidater har øvd på de vanlige spørsmålene, og et glatt svar kan skjule at det ikke ligger så mye bak. Derfor er oppfølgingen halve jobben.

Tre spørsmål tar deg langt: Hva gjorde du konkret? Hvordan gikk du frem? Hva ble resultatet?

Tenk deg at Marius spør sin andre kandidat om en feilbeslutning. Kandidaten sier rolig: «Jeg valgte en underleverandør vi kjente fra før, og det viste seg at de ikke hadde kapasitet.» Det er et greit svar. Men det blir interessant først når Marius graver: Når merket du det? Hva gjorde du da? Hva sa du til oppdragsgiveren?

Da kommer det etterprøvbare. Kandidaten forteller at hun ringte oppdragsgiveren samme dag, la fram to alternativer, og at forsinkelsen ble tre dager i stedet for tre uker. Nå har Marius noe han kan feste en vurdering til. Ikke en stemning, men en handling under press.

Et øvd førstesvar tåler sjelden tre presise oppfølgingsspørsmål før det enten blir konkret eller faller sammen.

Guiden erstatter ikke skjønn, den gir det grunnlag

En vanlig innvending er at struktur gjør intervjueren til en robot som leser fra ark. Det er en misforståelse. Guiden erstatter ikke skjønnet ditt. Den gir skjønnet noe felles å hvile på.

Uten guide vurderer hver intervjuer sin egen stemning. Med guide vurderer flere det samme svaret mot de samme kriteriene. Dere kan fortsatt være uenige, men nå er dere uenige om det samme, og det er en langt bedre uenighet å ha.

I vår erfaring er det her mange team løfter treffsikkerheten mest. Ikke ved å finne det perfekte spørsmålet, men ved å stille de samme gode spørsmålene til alle, og skrive ned hva de faktisk hørte før de snakker sammen. Å notere før dere diskuterer, hindrer at den mest overbevisende stemmen i rommet fargelegger alles minne.

Struktur er heller ikke hele bildet. Intervjuet bør inngå i en større vurdering sammen med rollekrav og referanser, og for roller der konsekvensen av å bomme er stor, kan det være verdt å vurdere ekstern rekruttering. Skal du sette opp en intervjuguide fra bunnen, hjelper det å starte med hva du egentlig ser etter før du formulerer spørsmålene.

Kort konklusjon

Magefølelsen er ikke verdiløs, men den er en svak dommer over egnethet og en sterk dommer over hvor komfortabel du selv følte deg. De to blandes lett. Fire spørsmål som ber om historier, stilt likt til alle kandidater og fulgt opp med hva, hvordan og hva så, gir deg noe langt bedre å vurdere. Ikke to stemninger, men to svar. Guiden fjerner ikke skjønnet, den gir flere mennesker det samme grunnlaget å bruke det på.