Atferdsanalysen viser hvordan du bør møtes, ikke hvem du passer sammen med

Det første spørsmålet som kommer når rapportene ligger på bordet

«Hvem av oss passer sammen?» Spørsmålet kommer nesten hver gang et team har fått hver sin rapport i hånda. Folk sammenligner kurver på tvers av bordet, leter etter likheter, og trekker en rask slutning: vi to ligner, derfor går det greit. Vi to er motsatte, derfor gnisser det.

Så hva viser en atferdsanalyse om hvordan en person jobber best sammen med andre? Den viser fire ting om personen selv: hvilket tempo du helst holder, hvor mye du vil ha avklart før du bestemmer deg, hvor mye kontakt og prat du trenger for å komme i gang, og hvordan du helst møter uenighet. I tillegg viser den hva som skjer med denne stilen når presset øker. Det er verdifull informasjon, og den handler hele veien om én person.

Tenk på to som skal bære et bord gjennom en smal dør. Analysen forteller hvordan hver av dem helst løfter. Den forteller ingenting om hvordan bordet kommer gjennom. Det avgjøres av hvem som går først, hvem som teller til tre, og om noen sier fra før karmen får en skramme.

Myten om at profiler kan pares

Forestillingen om at atferd kan pares, sitter dypt. Vi kjenner den fra samlivsspalter og kjærlighetsquizer, og den følger med inn i arbeidslivet nesten uten motstand.

I team tar den vanligvis en av disse formene:

• «De to bør ikke sitte på samme prosjekt, de er altfor like.»
• «Vi trenger noen som utfyller lederen, så vi ansetter motsatt stil.»
• «Nå skjønner jeg hvorfor jeg aldri har klart å jobbe med den personen.»

Den siste er verst. Da har rapporten gått fra å være innsikt til å bli en forklaring på noe folk allerede hadde bestemt seg for, og ingen trenger lenger å ta samtalen om hva som gikk galt i mars.

Hvorfor pare-tanken er for smal

En analyse måler den ene som svarte på den. Den måler ikke relasjonen, og et forhold mellom to mennesker har ingen profil.

Så er mønsteret stabilt? Ja, i rimelig grad. I dokumentasjonen bak atferdsanalysen tok 33 315 mennesker i et internasjonalt utvalg den to ganger, med rundt halvannet år mellom gangene, og havnet i stort sett samme rekkefølge begge gangene (TTI Success Insights, teknisk manual for atferdsanalysen 2021↗ (åpnes i ny fane)). Det betyr at du leser et arbeidsmønster, ikke en dagsform. Men stabilitet i ett mønster sier ingenting om hva som skjer når to mønstre møtes på en travel torsdag.

Vår vurdering, etter mange team hos kunder i både industri og tjenesteyting: de fleste samarbeid som halter, halter ikke fordi to arbeidsstiler krasjer. De halter fordi ingen har sagt høyt hvordan de vil jobbe, og fordi begge tolker stillheten som enighet.

Likhet er heller ingen forsikring. To som begge vil fremover fort, får høy fart og deler samme blindsone. To som begge vil ha alt avklart først, kan sitte lenge med et godt beslutningsgrunnlag og en frist som gikk ut i går.

Slik leser dere rapporten når spørsmålet er samarbeid

Fire spørsmål lar seg besvare med god presisjon fra en atferdsanalyse, og de er alle spørsmål om arbeidet, ikke om mennesket.

• Tempo: Vil personen ha fremdrift tidlig, eller modning før beslutning?
• Informasjon: Hvor mye detalj skal til før noe kan settes i gang, og hvor mye tåler personen før oversikten ryker?
• Kontakt: Kommer arbeidet i gang gjennom prat og felles retning, eller gjennom en klar oppgave og arbeidsro?
• Uenighet: Går personen rett på saken, eller trekker seg heller unna til temperaturen har falt?

Legg to slike bilder ved siden av hverandre, og dere ser hvor det sannsynligvis kommer friksjon. Det er en hypotese, ikke en spådom. Den skal sjekkes med personene det gjelder, og den skal ende i en avtale. Nettopp den oversettelsen fra rapport til avtale er det vi jobber med i teamutviklingen vår, og den tar sjelden mer enn et par timer med et team som har lyst.

Gjør preferansen om til en forespørsel

En preferanse kollegene ikke kjenner til, hjelper ingen. Be derfor hver person gjøre om det de kjenner seg igjen i, til én setning andre kan svare ja eller nei til. Lån gjerne disse:

• «Jeg jobber best når jeg får agendaen dagen før. Send den gjerne selv om den er ufullstendig.»
• «Når du sier at noe haster, trenger jeg å vite hva jeg kan legge bort.»
• «Jeg blir kort i tonen når jeg er presset. Si fra hvis det treffer deg, så rydder jeg opp.»
• «Jeg vil ha ti minutter prat før vi setter i gang. Da leverer jeg raskere etterpå.»

Så avtaler dere hva som gjelder når det brenner. Team klarer stort sett samarbeidet på en vanlig uke. Det er den dårlige uka som avslører om dere har avtalt noe eller bare snakket hyggelig om forskjeller, og derfor bør minst én av avtalene handle om hva dere gjør når fristen er for kort og informasjonen mangler.

Ta avtalene opp igjen etter to måneder. Behold dem som virker, stryk resten.

Der analysen slutter

En atferdsanalyse forutsier ikke hvem som lykkes i en rolle, og den er aldri en dom over et menneske. Den sier ingenting om fagkunnskap, arbeidsmengde, om ansvaret er fordelt fornuftig eller om lederen har avklart hva teamet skal levere. Går et samarbeid dårlig, er det klokt å sjekke de tingene før dere leter i rapporten.

Verktøyet er innsikt og et felles språk. Brukt slik gir det folk en ryddig måte å snakke om arbeidet på, uten at det blir personlig. Brukt som merkelapp gir det folk en unnskyldning.

Kort konklusjon

En atferdsanalyse viser hvilket tempo du holder, hvor mye du trenger å vite før du bestemmer deg, hvor mye kontakt du trenger, og hvordan du møter uenighet. Den beskriver én person om gangen, og den kan ikke pares med en annen rapport til en kompatibilitetsscore. Samspillet avgjøres av hva dere sier høyt og blir enige om, ikke av hvilke bokstaver som står i hver rapport. Så les rapporten som et utkast personen selv får korrigere, og avslutt med noen få avtaler dere holder. Da kommer bordet gjennom døra, uansett hvem som løfter i hvilken ende.