Hva dere spør om når dere spør om samarbeid
To kandidater ser omtrent like gode ut på papiret. Hvem av dem kommer til å fungere i teamet?
Svaret står ikke i CV-en, og dere finner det ikke i ett enkelt rekrutteringsverktøy. Samarbeid viser seg der kandidaten møter andre, og det er der dere må se etter det. Dere har tre steder å gjøre det:
- i et strukturert intervju der kandidaten forteller hvordan samarbeidet med kolleger har gått
- i en arbeidsprøve der kandidaten løser noe sammen med en fra teamet
- i en referansesamtale med noen som har jobbet ved siden av kandidaten
Holder dere alle tre opp mot kriteriene for rollen, får dere observasjoner i stedet for inntrykk. Observasjoner kan sammenlignes fra kandidat til kandidat, og det er hele gevinsten.
Jobbene krever mer samspill enn før
I flere tiår ble evnemåling kalt det enkeltverktøyet som sa mest om hvem som gjør jobben godt. En stor (Demeke og kolleger (åpnes i ny fane)) har regnet om tallene med nyere data. Den anslår nå sammenhengen mellom evner og jobbprestasjon til under halvparten av det man lenge trodde. Forfatterne ser en sannsynlig grunn i at arbeidet har endret seg. De eldre tallene kom mest fra industrijobber der folk jobbet alene, mens dagens jobber krever langt mer samarbeid og samspill med andre. Da forfatterne sammenlignet eldre og nyere amerikanske yrkesbeskrivelser, hadde kravene til samspill med andre økt langt mer enn kravene til tenkning.
Evnemålingen har fortsatt en plass. Forfatterne anbefaler den som én del av et bredere opplegg, sammen med blant annet strukturerte intervjuer og arbeidsprøver, og sjelden alene. Når jobbene krever mer samspill, er vår oppfatning at samarbeid fortjener en like grundig vurdering som faget.
Rekrutteringsverktøy er en samlebetegnelse, og den er verdt å sortere
Ordet dekker alt fra annonseplattformer til strukturerte intervjuguider, arbeidsprøver, kunnskapsprøver og evnemåling. Spør noen hvilket rekrutteringsverktøy som viser samarbeid, er det to spørsmål i ett: hva skal måles, og hvor kan det ses?
Start med det første. «Samarbeidsevne» er ikke én egenskap, og så lenge det står som ett ord på kravlisten, blir vurderingen synsing. Delt opp i atferd blir det noe dere kan se etter:
- hvordan personen deler informasjon andre er avhengige av
- hva personen gjør når to måter å løse oppgaven på kolliderer
- hvordan personen ber om hjelp, og hvor tidlig
- hva personen gjør med en innvending fra noen med mindre erfaring
- hvordan personen oppfører seg når det haster og noe må gis opp
Så kommer rollen. Fire mennesker som er avhengige av samme leveranse hver dag, samarbeider på en annen måte enn kolleger som møtes på tirsdager. Skriv derfor ned hvem stillingen sitter tett på, ikke bare hva den heter. Hvem skal kandidaten samarbeide med, hvor ofte, og hva går galt hvis det ikke fungerer? Tre til fem kriterier er nok.
Artikkelen fortsetter lenger ned
Eksempelrapport
Hva om tidstyven ikke er kalenderen, men atferden?
Se svaret i rapporten.
Vi tar bare kontakt hvis du ber om det. Les personvernerklæringen.
Intervjuet trenger en struktur
Et intervju blir et verktøy først når det har en struktur. Struktur er fire ting, og de er kjedelige hver for seg. Samme spørsmål, samme rekkefølge og samme skala for alle, og kriteriene skrevet ned før dere møter den første kandidaten.
Dere kan gjerne være varme, følge opp og gå i dybden. Forskjellen fra «bli kjent»-samtalen er at kandidatene til slutt har svart på det samme. Da er forskjellene dere ser, forskjeller mellom dem, og ikke mellom to samtaler som tok ulik retning.
Spør om situasjoner kandidaten har stått i sammen med andre: med hvem, når og hvordan det endte. Tre spørsmål dere kan låne:
«Fortell om sist du og en kollega ville løse samme oppgave på hver deres måte. Hvordan endte det?»
«Når ba du sist om hjelp på jobb, og hvor langt hadde du kommet da?»
«Hva ville den forrige kollegaen din sagt at du burde gjort mer av?»
Følg opp til dere har et forløp med tid, folk og utfall. Får dere en karakteristikk («jeg er ganske fleksibel»), har dere ikke fått et svar ennå. En analyse av atferd kan gi dere gode oppfølgingsspørsmål om samarbeid, men svaret må komme fra et forløp kandidaten har vært i.
Arbeidsprøven viser det intervjuet bare kan gjenfortelle
Et intervju gir kandidatens egen beretning om samspill. En arbeidsprøve gir samspillet.
Den behøver ikke være stor. La kandidaten sitte to timer med en fra teamet og jobbe med noe ekte og avgrenset. Det kan være en sak som nettopp er avsluttet, et tilbud som skal vurderes eller en feil som skal spores. Bestem på forhånd hva dere ser etter, og si tydelig til kollegaen som deltar, hva som skal noteres. Etterpå spør dere kollegaen om det samme dere spurte kandidaten om.
Én øvelse advarer vi mot. Gruppeøvelsen der flere kandidater settes sammen for å løse en oppgave foran et panel, måler ikke samarbeid. Den måler hvem som tar plass når tre mennesker konkurrerer om samme jobb og vet at noen ser på. Kandidaten som holder tilbake for å slippe fram en annen, blir straffet for det dere sier at dere leter etter. Er samspill viktig i rollen, sett kandidaten sammen med noen som ikke er en konkurrent.
Ring også en som satt ved siden av
En referansesamtale kan fort bli en høflighetsrunde. Dere ringer forrige leder, spør om kandidaten var flink, får høre at kandidaten var flink, og legger på.
Med tre grep får dere mer ut av den. Spør sidelengs: en tidligere leder husker resultatene, en tidligere kollega husker hvordan det var å ha kandidaten ved siden av seg. Ta med de samme situasjonene dere spurte kandidaten om i intervjuet, så kan dere sammenligne svarene. Og be om en hendelse framfor et adjektiv. «Kan du fortelle om en gang dere to var uenige?» sier mer enn «Hvordan var samarbeidet?»
Be gjerne kandidaten selv om å oppgi én tidligere kollega som referanse. Hvem kandidaten velger, er i seg selv verdt å legge merke til.
Når observasjonene skal settes sammen
Dere har nå tre sett observasjoner. Hvordan skal de bli til én beslutning?
Settes de sammen i et møte der alle forteller hva de tenkte, får lett den som snakker sist eller høyest mest å si. Når opplysningene skal veies sammen, treffer en fast regel bedre enn skjønn på hvem som senere gjør jobben godt (Kuncel og kolleger). Forfatterne mener den mest sannsynlige grunnen er at skjønnet er ustabilt. Den som vurderer, vekter de samme opplysningene ulikt fra kandidat til kandidat.
I praksis er det tre grep:
- Hver som har møtt kandidaten, skårer mot hvert kriterium alene, før dere snakker sammen.
- Skårene legges sammen etter en regel dere bestemte på forhånd, også for hvilke kriterier som veier mest.
- Møtet brukes til å forklare avvikene, ikke til å finne konsensus.
Da vet dere også hva dere skal si til kandidaten som ikke fikk jobben, for begrunnelsen står i kriteriene.
Fire feil som er lette å gjøre
Den første er å lete etter samarbeid i CV-en. Ansiennitet, bransje og studiested sier ingenting om hvordan personen oppfører seg når en leveranse står på spill.
Den andre er å legge samarbeidsvurderingen til slutt, som en siste sjekk etter at faget er vurdert. Da kan beslutningen alt være tatt, og resten blir bekreftelse.
Den tredje er å forveksle likhet med samspill. Kandidaten som minner om dere selv, er lettere å snakke med, og det kjennes som god kjemi. Om personen ville løftet teamet, er et annet spørsmål, og der hjelper strukturen, fordi den gir skjønnet mindre rom.
Den fjerde er å tro at samarbeid er en egenskap kandidaten tar med seg inn døra. Samarbeid skjer mellom mennesker, og det som fungerte i forrige team, fungerer ikke automatisk i deres. Vurder derfor kandidaten mot et bestemt team, en bestemt rolle og bestemte situasjoner. Fortell også kandidaten hvordan det er å jobbe hos dere, så vurderingen går begge veier.
Kort konklusjon
Samarbeid viser seg der kandidaten møter andre, og jobbene krever mer av det enn før. Del det opp i atferd, og skriv ned hvem stillingen sitter tett på. Se så etter atferdene i et strukturert intervju, i en arbeidsprøve med en fra teamet og i en referansesamtale med en tidligere kollega. La hver som har møtt kandidaten, sette sin skår alene før møtet. Da flytter dere beslutningen fra hvem dere fikk best kjemi med, til hva dere så at kandidaten gjorde da noen andre var i rommet.
