Bransjeerfaring er ofte det minst pålitelige tegnet på hvem som lykkes

Når CV-en peker feil vei

En kandidat lander på bordet ditt. Sterk søknad, tydelig motivasjon, gode referanser. Men bakgrunnen er fra en helt annen bransje enn din. Magefølelsen sier «spennende», og hodet sier «men de kan jo ingenting om det vi driver med».

Så legger du søknaden i bunken med et lite spørsmålstegn. Kanskje til side.

Dette skjer hver dag, i tusenvis av ansettelser. Og det er en av de dyreste vanene vi har i rekruttering. For når markedet er trangt og de med «riktig» bakgrunn er få og dyre, sitter de virkelig gode kandidatene ofte i en helt annen bransje. Spørsmålet er om du klarer å se dem.

Kort svar på det leseren kom hit for: du finner de rette ved å skille kravene i det som må sitte fra første dag og det som kan læres, vurdere overførbar kompetanse fremfor markedskjennskap, be om konkrete eksempler fra andre sammenhenger, og vurdere alle kandidater mot de samme kjernekravene. Resten av artikkelen viser hvordan.

Bransjeerfaring er ikke det samme som kompetanse

Her er en spisset påstand: bransjeerfaring er ett av de minst pålitelige tegnene vi bruker på hvem som kommer til å lykkes. Den forveksles med kompetanse, men beskriver noe helt annet.

Bransjeerfaring forteller hvor noen har vært. Hvilke systemer de har sett, hvilke ord de kan, hvilke kunder de har snakket med. Det er nyttig, men det er kontekst, ikke ferdighet.

Kompetanse er hva personen kan gjøre. Løse et problem ingen har løst før. Bygge tillit hos en skeptisk kunde. Holde hodet kaldt når alt haster. Lære noe nytt raskt nok til å ta igjen forspranget. Disse tingene følger personen fra jobb til jobb. Bransjekunnskapen blir de igjen på gamlekontoret.

Problemet er at det første er lett å telle på en CV, mens det andre må avdekkes i en samtale. Så vi lener oss på det som er lett å se, og lar det avgjøre. I vår erfaring, blant annet fra rekruttering til salgs- og rådgiverroller der markedet er stramt, er dette den vanligste grunnen til at gode kandidater sorteres bort før noen har snakket med dem.

Del kravene i to bunker

Før du vurderer en eneste kandidat, gjør denne øvelsen med kravprofilen. Ta hvert krav i stillingen og legg det i én av to bunker.

Den første bunken er det som må sitte fra dag én. Krav der opplæring ikke er et alternativ fordi rollen, kunden eller regelverket ikke tåler det. Autorisasjon i helse. En bestemt sertifisering. Et etablert nettverk i et marked som tar år å bygge. Disse kravene er reelle, og her er bransjeerfaring ikke gammel vane, men et faktisk behov.

Den andre bunken er det som kan læres i løpet av de første månedene. Produktkunnskap, interne systemer, bransjesjargong, hvem som er hvem hos de viktigste kundene. Dette føles ofte kritisk når du skriver kravprofilen, men det er sjelden det som avgjør om noen lykkes over tid. Det er ferskvare uansett, og all bransjeerfaring foreldes.

De fleste kravprofiler er skjeve. De legger altfor mye i den første bunken, av vane og av frykt for å velge feil. Når du tvinger deg selv til å flytte alt som egentlig kan læres over i bunke to, skjer det noe: søkefeltet åpner seg, og du begynner å lete etter de rette egenskapene i stedet for den rette forhistorien.

Slik leser du overførbar kompetanse

Når du vet hva som kan læres, kan du lete etter det som ikke kan det. Overførbar kompetanse er ferdigheter og arbeidsmåter som holder seg stabile på tvers av bransje, marked og produkt. En dyktig problemløser er en dyktig problemløser enten hun jobber i bank eller i bygg.

Her er en enkel fremgangsmåte for å avdekke den.

Start med å oversette kravprofilen til atferd. Ikke skriv «erfaring fra dagligvare», men «håndterer mange saker samtidig uten å miste kvalitet». Ikke «kjennskap til bransjen», men «setter seg raskt inn i et nytt fagfelt og stiller de riktige spørsmålene». Nå har du krav en kandidat fra hvor som helst kan svare på.

Deretter ber du kandidaten fortelle om et konkret tilfelle. Velg en situasjon som ligner rollens kjerne, men fra deres egen verden. «Fortell om en gang du måtte vinne tilliten til noen som var skeptisk til deg.» «Fortell om et problem du sto i der du ikke hadde svaret på forhånd.» Lytt etter fremgangsmåten, ikke fasiten. Hvordan tenkte de? Hvem trakk de inn? Hva gjorde de da første forsøk ikke virket?

Til slutt sjekker du læringstempo direkte. En kandidat uten bransjeerfaring skal ta igjen et forsprang, og da er det avgjørende hvor raskt de lærer nytt stoff. Spør om siste gang de måtte lære noe krevende fra bunnen av, og hvor lang tid det tok før de bidro for fullt. Svaret sier ofte mer om de neste seks månedene enn hele CV-en gjør.

Legg merke til hva du gjør her: du vurderer hvordan personen jobber, ikke hva de allerede vet om ditt marked. Det er nettopp det som gjør bransje irrelevant.

Bruk referanser og struktur til å utjevne

To grep til gjør vurderingen tryggere når kandidatene kommer fra ulike hold.

Det første er referanser stilt på riktig måte. En referanse fra en annen bransje er gull verdt, ikke tross forskjellen, men på grunn av den. En tidligere leder kan ikke fortelle deg om personen kan ditt marked, men de kan fortelle hvordan personen samarbeider, håndterer motgang, tar imot korrigering og leverer under press. Still spørsmål mot atferden i kravprofilen: «Hvordan lærte hun seg nye oppgaver?» «Hva skjedde når presset økte?» Da får du svar som er like relevante uansett hvor personen kommer fra.

Det andre er strukturert intervju. Når kandidatene har vidt forskjellig bakgrunn, blir fristelsen til å vurdere på magefølelse ekstra sterk, og magefølelsen belønner den som snakker ditt språk best. Motgiften er å vurdere alle mot de samme kjernekravene, med de samme spørsmålene, i samme rekkefølge. Da sammenligner du eplene med eplene: hvor godt hver enkelt løser rollens faktiske utfordringer, ikke hvor kjent de høres ut.

Uten struktur vinner nesten alltid den som ligner mest på det du kjenner fra før. Med struktur vinner den som er best egnet. Det er en viktig forskjell når hele poenget er å tørre å se utenfor egen bransje.

En kort huskeregel før du sorterer

Neste gang en søknad fra «feil» bransje lander på bordet, still deg tre spørsmål før du legger den til side.

Er det noe i denne rollen som virkelig ikke kan læres, og mangler kandidaten det? Hvis nei, les videre. Hva sier søknaden om hvordan personen jobber og løser problemer, ikke bare hva de har jobbet med? Og hva ville det kostet meg å ta feil her, sammenlignet med hva jeg går glipp av ved å sortere bort en mulig sterk ansettelse?

Vanen sitter dypt, og den er trygg fordi den ligner en fasit. Men fasiten er ofte feil. De beste ansettelsene vi ser på tvers av bransjer, er ikke de som kunne mest fra dag én. Det er de som lærte raskest og passet rollen best over tid.

Kort konklusjon

De rette kandidatene sitter ofte i en annen bransje enn din, særlig når markedet er stramt. For å se dem må du skille kravene som må sitte fra første dag fra dem som kan læres, og ikke la den andre bunken avgjøre. Vurder overførbar kompetanse ved å oversette kravene til atferd, be om konkrete eksempler og sjekke læringstempo. Bruk referanser til å forstå arbeidsmåte, og strukturert intervju til å vurdere alle mot de samme kravene. Da slutter bransje å være et filter, og blir det den egentlig er: én av mange opplysninger, sjelden den viktigste.