Myten om drømmeteamet der alle er like tar knekken på gode resultater

Teamet der alle nikker

Se for deg et lederteam der alt går glatt. Møtene er hyggelige, folk er enige, og beslutninger tas raskt uten lange diskusjoner. Det føles som et godt team. Alle drar i samme retning, alle forstår hverandre med et halvt ord.

Så kommer dagen da markedet snur, en stor kunde forsvinner, eller en beslutning viser seg å være feil. Og ingen så det komme.

Det er ikke fordi folkene var udyktige. Det er fordi de var for like. Når alle vektlegger det samme, ser alle de samme mulighetene og overser de samme farene. Enigheten som føltes så behagelig, var i realiteten en blindsone teamet delte.

Myten sier at et godt team er et der alle er på bølgelengde. Vår vurdering er at det stemmer på stemningen og svikter på resultatet.

Hvorfor likhet føles så bra og koster så mye

Likhet er behagelig fordi den gir lite friksjon. Vi forstår folk som ligner oss selv. Vi liker dem bedre, vi krangler mindre, og vi blir raskere enige. Det er menneskelig å søke seg mot dem som tenker som oss.

Problemet er at et team ikke er satt sammen for å ha det hyggelig. Det er satt sammen for å løse en oppgave. Og de fleste oppgaver krever mer enn én måte å tenke på.

Tenk på en produktlansering. Noen må presse på for å få fart og bestemme retning. Noen må holde entusiasmen oppe og få folk med. Noen må sørge for at planen faktisk henger sammen og at ingen brenner ut. Og noen må stille de kritiske spørsmålene om kvalitet og risiko før dere sender noe ut.

Fjern én av disse, og noe glipper. Har dere bare de som presser på, går det fort, men slurvete. Har dere bare de som kvalitetssikrer, blir alt grundig, men ingenting blir levert.

Et team der alle tenker likt, tar de samme gode og de samme dårlige beslutningene.

DISC som felles språk for forskjeller

For å sette sammen et team med utfyllende stiler, trenger dere et språk for forskjellene. Her er DISC nyttig. Det er en atferdsanalyse som beskriver hvordan vi kommuniserer, tar beslutninger og samarbeider. Ikke hvem vi er, men hvordan vi typisk opptrer i jobben.

DISC bruker fire farger som en enkel inngang:

• Rød (D) vektlegger resultat, tempo og retning. Vil bestemme og komme videre.
• Gul (I) vektlegger relasjon, entusiasme og kontakt. Får folk med seg.
• Grønn (S) vektlegger trygghet, stabilitet og samarbeid. Holder teamet sammen.
• Blå (C) vektlegger fakta, presisjon og kvalitet. Passer på at det henger sammen.

De fleste av oss har en blanding, med en eller to farger som dominerer. Poenget er ikke å stemple folk, men å få et nøytralt språk. Når en rød og en blå kolleger stanger mot hverandre, er det lettere å si «vi vektlegger ulike ting her» enn å tenke at den andre er vanskelig.

Vil dere se atferd i sammenheng med hva som driver folk og hvordan de fungerer under press, går det an å bruke en mer helhetlig menneskeinnsikt. Men til å sette sammen et team er atferd et godt sted å starte.

Start med oppgaven, ikke med menneskene

Det vanligste feilgrepet er å begynne i feil ende. Dere ser på hvem dere har, og prøver å få kabalen til å gå opp. Snu på det.

Begynn med oppgaven teamet skal løse. Hva krever den? Et team som skal drive hurtig nybrottsarbeid, trenger driv og retning. Et team som skal levere presist og stabilt år etter år, trenger struktur og kvalitet. De to teamene bør ikke settes sammen likt.

Slik gjør dere det i praksis:

Beskriv oppgaven først. Hva skal teamet oppnå, og hva krever det av tempo, relasjon, stabilitet og presisjon? Vær ærlig på hva som veier tyngst.

Kartlegg stilene dere har. Bruk atferdsanalyse for å se hvilke stiler som allerede er representert, og hvor tyngdepunktet ligger. Mange team oppdager at de har en klar overvekt av én eller to farger.

Finn hullene. Mangler dere noen som stiller de kritiske spørsmålene? Noen som holder relasjonene varme? Det er ofte her nye rekrutteringer eller bevisst oppgavefordeling kommer inn.

Fordel oppgaver etter stil, ikke bare etter tittel. La den som gir energi til folk, ta ansvaret for å få teamet med. La den som elsker detaljer, eie kvalitetssikringen. Folk blomstrer når oppgaven treffer det som gir dem energi.

Poenget er ikke å ha alle fire fargene rundt bordet for enhver pris. Det er å sørge for at oppgaven er dekket, og at ingen stil dominerer alt.

Komplementaritet uten spilleregler blir bare krangel

Her er den ubehagelige sannheten mange hopper over. Å sette sammen ulike stiler løser ingenting i seg selv. Uten et sett spilleregler blir forskjellene til friksjon i stedet for styrke.

Den røde synes den blå bremser. Den blå synes den røde slurver. Den gule synes det blir for tørt, og den grønne synes det går for fort. Alle har rett fra sitt ståsted, og ingen kommer noen vei.

Derfor må teamet avtale hvordan de skal jobbe sammen. Tre ting er verdt å avklare tidlig:

Hvordan tar vi beslutninger? Når diskuterer vi bredt, og når bestemmer vi oss? Uten dette drar den ene mot rask avgjørelse og den andre mot mer utredning, hver eneste gang.

Hvordan tar vi uenighet? Bli enige om at det er lov å være kritisk, og at kritikk mot en idé ikke er et angrep på personen. Den blå som stiller vanskelige spørsmål, gjør jobben sin, ikke motstand.

Hvordan følger vi opp? Hvem eier neste steg, og når sjekker vi hvordan det går? Her er det ofte den grønne og den blå som redder teamet fra den røde og gule sin trang til å haste videre.

En setning dere kan låne i et teammøte: «Vi vektlegger ulike ting, og det er derfor vi er satt sammen. Spørsmålet er hvordan vi bruker det, ikke om vi skal ha rett hver for oss.»

Slik bruker dere innsikten i morgen

Verdien kommer ikke av å vite hvilke farger teamet har. Den kommer av hva dere gjør med det.

Sett av en time på neste teammøte. Gå gjennom hvilke stiler som er representert, og hvilke som er tynt dekket. Snakk om hvor friksjonen oppstår i det daglige, og om den skyldes ulike stiler heller enn vond vilje.

Se så på oppgavene. Ligger de riktig ut fra hvem som gir energi til hva? Ofte finnes det en enkel omfordeling som gjør at flere jobber mer i tråd med det de er gode på.

Skal dere jobbe systematisk med samspillet over tid, kan det være verdt å vurdere om dere tar det internt eller henter hjelp utenfra. Begge deler kan fungere, avhengig av hvor mye kapasitet og trygghet dere har til å lede prosessen selv.

Kort konklusjon

Et godt team er ikke et der alle er like. Det er et der stilene utfyller hverandre, og der teamet har et språk og noen spilleregler for å håndtere forskjellene. Likhet gir behagelige møter og delte blindsoner. Komplementaritet gir bedre beslutninger, men krever mer av dere.

Start med oppgaven, kartlegg stilene dere har, finn hullene, og fordel oppgaver etter hva som gir folk energi. DISC gir et nøytralt språk for forskjellene, slik at de blir noe dere bruker, ikke noe dere gruer dere til. Og husk at forskjell uten spilleregler bare blir gnisninger. Det er samspillet, ikke sammensetningen alene, som avgjør om teamet leverer.